Vodenje na osnovi korenčka in palice, kjer se je od zaposlenih pričakovalo, da le sledijo navodilom in kjer je management predstavljal možgane organizacije, za današnji svet ni več primerno.

Zato organizacije iščejo načine, kako opolnomočiti vse zaposlene, kako iz njih spodbuditi kreativnost in zavzetost, pa tudi kako oblikovati organizacijo tako, da bo pretok informacij učinkovit, sodelovanje pa takšno, ki bo prispevalo k ustvarjanju novih  storitev in produktov, kjer bo kupec v središču dogajanja in kjer bo razvoj del vsakdana.

Za tak premik v vodenju najprej potrebujemo premik v miselnosti – voditi organizacije na osnovi skupne vizije in skupnih vrednot namesto na osnovi strahu in zahtevane ubogljivosti. Pri tem nam izjemno pomagajo modeli in orodja, ki pomagajo razumeti, kam organizacija dejansko usmerja energijo, po katerih principih je vodena ter kaj potrebujejo zaposleni v organizacijah, da bi resnično lahko dali sebe v celoti v delo. En najbolj učinkovitih modelov je model 7 nivojev zavedanja.

Model sedem nivojev zavedanja

Sedem nivojev zavedanja je model, ki meri vrednote pri posameznikih, skupinah ali organizaciji. Kaže na to, na kateri stopnji razvoja je posameznik ali skupina ter katere so tiste potrebe, ki jih želi posameznik ali skupina zadovoljiti. Iz potreb se razvijejo motivacija in vrednote. Model tako kaže, kaj je pomembno posamezniku ali organizacijam v določeni stopnji razvoja.

Vsak nivo v modelu odgovarja stopnji rasti v razvoju in zavedanju organizacij. Vse skupine ljudi rastejo in se razvijajo v zavedanju preko sedem definiranih stopenj. Vsaka stopnja se osredotoča na točno določene potrebe skupine. Te potrebe so pri ljudeh osnovna motivacijska sila.

Slika: sedem nivojev zavedanja

Model sedem nivojev zavedanja organizacij je prikazan v spodnji tabeli ter natančneje pojasnjen v nadaljevanju.

Tabela: Sedem nivojev organizacijskega zavedanja

»Nižje« potrebe od nivoja ena do tri, se osredotočajo na osnovne potrebe poslovanja – zagotavljanje dobička ali finančne stabilnosti organizacij, lojalnost zaposlenih in strank ter graditev sistemov in procesov za visoko učinkovitost organizacij. Poudarek pri teh nižjih nivojih je na lastnem interesu organizacije in njenih delničarjev. Te potrebe nikoli niso trajno zadovoljene. V kolikor ljudje ali organizacije delujejo izključno iz nižjih nivojev zavedanja, tedaj nikoli nimajo dovolj varnosti in denarja, dovolj dobrih odnosov, dovolj priznanja in moči. Zadovoljevanje teh potreb ima zelo omejeno motivacijsko vrednost. Motivacijsko je le do določene stopnje – ko nekdo doseže določeno stopnjo zadovoljitve svojih »nižjih« potreb, mu njihovo zadovoljevanje ne prinese več zadovoljstva in ga tudi ne motivira. V kolikor teh potreb ne zadovolji, mu prinaša tesnobo, strah.

Fokus na četrtem nivoju je transformacija – premik iz na strahu temelječih, rigidnih, avtoritarnih hierarhij proti bolj odprtemu, vključujočemu in prilagodljivemu sistemu, ki spodbuja ljudi, da delujejo z t.i. odgovorno svobodo (prevzem lastništva nad nalogami in odgovornost za njihovo realizacijo).

»Višje« potrebe, od  nivoja pet do sedem, se osredotočajo na kulturno kohezivnost in usklajevanje, graditev medsebojno koristnih povezav in partnerstev, trajnostni razvoj in družbena odgovornost. Za razliko od »nižjih« potreb, te, »višje« potrebe, ko so enkrat zadovoljene, ne izginejo. Nasprotno – še poglobijo predanost in motivacijo.  Torej, bolj ko organizacije in zaposleni v njih zadovoljujemo »višje« potrebe, bolj se veča in krepi motivacija in predanost skupnim ciljem.

Organizacije, ki se osredotočajo izključno na zadovoljevanje nižjih potreb niso vodilne na trgu. Generalno lahko dosežejo določeno stopnjo finančnega uspeha, vendar so načeloma preveč obrnjene navznoter ali pa preveč rigidne in birokratske, da bi bile vodilni igralci na trgu. Niso se sposobne učinkovito prilagoditi na spremenjene tržne razmere: niso prilagodljive in ne skrbijo za opolnomočenje ljudi. Posledično je med zaposlenimi malo ali nič entuziazma, prevladuje pa kronično pomanjkanje kreativnosti in inovativnosti. Navadno so takšne organizacije vodene na osnovi strahu in niso najbolj zdrava delovna okolja. Zaposleni so pod stresom ter se počutijo frustrirani.

Po drugi strani organizacijam, ki se osredotočajo izključno na višje potrebe, primanjkuje poslovnih veščin in zmožnosti, da bi lahko delovale učinkovito. So nepraktične in neučinkovite pri denarnih zadevah. Niso usmerjene k strankam in jim primanjkuje učinkovitih sistemov in procesov, da bi lahko bile učinkovite. Enostavno, niso v stiku s poslovno realnostjo. Takšne karakteristike so tipične v javni upravi ali v neprofitnih organizacijah.

Najbolj uspešne organizacije so tiste, ki obvladujejo zadovoljevanje tako nižjih kot višjih potreb  zaposlenih. Takšne organizacije ustvarjajo zaupanje, se znajdejo v kompleksnem okolju ter so se sposobne učinkovito odzvati na vse situacije.

Kako lahko ugotovite, iz katerih stopenj zavedanja deluje vaša organizacija?

Model 7 nivojev zavedanja ponuja tudi uporabna diagnostična orodja. Eno od teh je Ocenjevanje vrednot v organizaciji. To orodje na enostaven način prikaže, iz katere stopnje zavedanja deluje organizacija – na katere potrebe se osredotoča – ter kako zdrava je.  Preko nekaj metrik se razkrije slika, kakšna je organizacija danes, kakšna bi morala biti ter s tem omogoča odločevalcem, da razvijejo pot, kako ustvariti zdravo in visoko funkcionalno organizacijo.

Sam proces merjenja je enostaven. Zaposlenim v organizaciji (lahko pa tudi strankam), se zastavi 3 vprašanja. Prvo vprašanje je vezano na motivacijske faktorje zaposlenih (kaj jih najbolj motivira), drugo katera vedenja so prevladujoča v organizaciji danes ter katera vedenja bi morala organizacija izkazovati, da bi bila bolj uspešna. Iz merjenja pridobimo vzročne metrike. To so metrike, ki vplivajo na klasične poslovne metrike kot so kakovost storitev, prodaja, dobiček ipd.