Ko ostarijo, bi številni lastniki družinskih podjetij želeli podjetje predati v upravljanjem svojim otrokom, a kaj, ko jih prej sploh niso spustili zraven, kaj šele, da bi jih vseskozi uvajali v posel.
Tema tega članka sodi med slovenske anale družinskih razmerij, oziroma poenostavljeno povedano, med tipične slovenske (morda ne samo slovenske) slabe lastnosti. Veliko otrok ustanoviteljev in direktorjev slovenskih zasebnih družinskih podjetjih dela v teh podjetjih vse od prodaje, proizvodnje, nabave,… Starši jih pogosto nikakor ne spustijo pogledati v finance (to funkcijo želijo obvladovati povsem sami), kaj šele, da bi jih uvajali v vodenje družinskega podjetja in jih pripravljali na prevzem podjetja, ko se bodo dokončno upokojili. Pa četudi to storijo, se kasneje velikokrat vmešavajo v vodenje podjetja in povzročajo po nepotrebnem spore, ki lahko vlivajo na slabšo delovno klimo v podjetju in slabše poslovne rezultate.
Tudi na številnih kmetijah na Slovenskem se dogaja zelo podobno. Ostareli starši, lastniki kmetije, velikokrat ne želijo prepustiti vodenja kmetije mlajšim, čeprav so jih celo življenje uvajali v to delo. Na kmetiji je seveda sistem uvajanja v delo bistveno boljši kot v podjetju. Otroci delajo skupaj s starši že od malega in so zraven pri vseh odločitvah staršev do njihove smrti. Lahko bi že prej prevzeli kmetijo in postali odgovorni lastniki, a lastništvo najpogosteje dobijo šele po zapuščinski razpravi po smrti staršev. (V l. 2014 je Slovenija mladim prevzemnikom kot pomoč namenila skupaj 10 mil.€ – op. ured.)
Obema primeroma – družinskem podjetju in kmetiji – je skupno to, da starši kot lastniki velikokrat zamudijo dragocena leta, ko bi lahko svoje otroke resnično odlično vpeljali v veščine vodenja dejavnosti in jim tako že veliko prej prepustili vodenje dejavnosti, bodisi da gre za podjetje, kmetijo ali kakšno drugo obliko poslovne dejavnosti. Ne samo to: starši in njihovi otroci s takšnim ravnanjem staršev izgubijo dragoceno priložnost, da bi jim otroci z zgodnejšim angažiranjem pri vodenju dejavnosti vpeljali v dejavnost veliko koristnih izboljšav in novosti, saj je mladina praviloma bolj inovativna in na tekočem s tehnologijo in razvojem v stroki, kjer delajo.
Nič drugače ni seveda v velikih podjetjih.
Veliko predsednikov uprav si želi dosmrtnega mandata in jih na koncu k odstopu na uvideven način prepričajo lastniki podjetja.
Če takšni menedžerji niso uvedli naslednika, lahko to za podjetje predstavlja veliko operativno tveganje, ki pa je še tem bolj izrazito v družinskih podjetij, kjer je kadrovski bazen bistveno manjši in še to omejen skoraj povsem na družinske člane lastnikov podjetij.
Kaj torej storiti, da preprečimo generacijski prepad in s tem nastalo škodo v družinskem podjetju, ki lahko nastopi?
Starši, ki so lastniki družinskega podjetja, bi naj svoje otroke v poslovanje družinskega podjetja uvajali že zelo zgodaj, najkasneje pa z počitniškim delom v srednji šoli. Pred tem bi naj lastniki podjetja ustrezno preverili zanimanje njihovih otrok, ali jih panoga, v kateri posluje podjetje, sploh zanima. Temu ustrezno bi naj starši brez prisile poskušali uvidevno usmerjati njihove otroke, da se, če jih podjetje zanima, že vpišejo na ustrezno srednjo šolo in kasneje na ustrezen študij doma ali v tujini. Po končanem študiju bi naj sledilo pripravništvo v družinskem podjetju in ustrezna napredovanja v odvisnosti od rezultatov dela.
Znanje je mogoče pridobiti, izkušenj pa ne, če ni priložnosti ob praktičnem delu.
Lastniki družinskega podjetja naj poskrbijo, da njihovi otroci kot nasledniki niso izjema med ostalimi zaposlenimi. To pomeni, da otrokom ne smejo biti tuja tudi najenostavnejša dela v podjetju, predvsem na začetku njihovega službovanja v podjetju. Ustrezen minimalizem lastnikov tudi vzgojno blagodejno vliva na njihove otroke. To pomeni, da jim ne morete biti zgled skromnosti, če se sami vozite v prestižnem avtomobilu, ki ga v resnici ne potrebujete. Delavnost, skromnost, poštenost in decenca so dragocene vrline, ki jih lahko lastniki družinskega podjetja prenašajo na svoje otroke naslednike. S tem lahko preprečijo morebitno vrtenje v glavi njihovih otrok, ko ti prevzamejo podjetje in dobijo dostop do denarja in s tem tudi do zapravljanja, namesto, da bi ga namenjali za razvoj in naložbe v družinskem podjetju.
Še posebej pomembno je, da se otroci – nasledniki močno zavedajo, kakšna odgovornost jih čaka po prevzemu družinskega podjetja od svojih staršev. Občutek odgovornosti lahko pridobijo le, če jih starši zanj sistematično vzgajajo in pripravljajo v dobi službovanja v družinskem podjetju, kar pomeni, da jih morajo starši sčasoma vključiti v sprejemanje poslovnih odločitev in jih naučiti vseh veščin vodenja podjetja. Šele nato lahko rečemo, da so pripravljeni prevzeti družinsko podjetje, ko poslovanje podjetja vključno z vsemi zunanjimi deležniki obvladajo v celoti.
Trenutek prevzema družinskega podjetja iz rok staršev lastnikov v roke otrokom je lahko postopen.
Najprej z odobritvijo določenih pooblastil in njihovim natančnim spremljanjem, kasneje s podelitvijo prokure in končno s celotnim prevzemom vodenja družinskega podjetja s strani otrok naslednikov. Tukaj seveda opozarjamo, da je vodenje podjetja nekaj drugega kot njegovo lastništvo. Za vodenje podjetja velja, da se otrokom naslednikom prepusti najprej, šele po ustrezni uvajalni dobi sledi postopen prenos lastniških deležev staršev na otroke. Prav je tudi, da starši v svetovalni vlogi ostanejo v podjetju kot poslovni angeli varuhi, da pomagajo preprečevati odklone pri vodenju družinskega podjetja, ki bi lahko izhajali zaradi morebitnih vrzeli v znanju in ali izkušnjah otrok naslednikov.
Seveda je življenje lahko polno presenečenj. Lahko se tudi zgodi, da se bodo starši – lastniki tudi premislili tik pred zdajci, preden bi bilo potrebno vodenje družinskega podjetja predati otrokom naslednikom. Vzroki so lahko zelo različni, skupni imenovalec pa je velikokrat izguba zaupanja staršev v svoje otroke zaradi nastopa določenih negativnih dogodkov, bodisi v podjetju ali pa tudi v sami družini. Zgodi pa se lahko tudi obratno – da se otroci – nasledniki naenkrat premislijo, da bi prevzeli družinsko podjetje. Bodisi so dobili boljšo ponudbo drugje, se odselili drugam, se poročili in podobno.
V teh primerih staršem – lastnikom ne preostane drugega, kot da najprej bodočega poslovodjo družinskega podjetja skušajo rekrutirati izmed lojalnih, strokovnih in izkušenih dosedanjih zaposlenih v podjetju, lahko pa se tudi odločijo za najem zunanjega menedžerja, pri čimer priporočamo, da postopek izbire z vsemi testiranji izvede priznana kadrovska agencija in staršem-lastnikom preda ožji nabor kandidatov v odločitev. Tako in tako je odločitev v rokah lastnikov podjetja, brez kemije pa seveda še tako dober izbor pravega kandidata ne zadošča.
Ob koncu naj poudarimo, da vsekakor drži podmena, da če otrokom ne daš priložnosti, tudi, da se kdaj zmotijo in potem iz napak naučijo, ne bodo nikoli stopili iz sence staršev in postali zrele in odgovorne osebnosti. Če starši – lastniki oklevajo s prenosom vodenja družinskega podjetja na otroke, ne delajo samo škode svojim otrokom, ampak tudi samim sebi in celotnemu podjetju v prihodnosti.
Aleš Hauc
