Tematske ekskluzivne izjave za Podjetnik.net so dali: Podjetnika leta Tanja Skaza in Dušan Olaj ter startupovec Tilen Kranjc

Ko gledamo podelitve nagrad, pa naj bodo to podjetniške, oskarji, grammyji ali karkoli drugega, se nagrajenci skoraj vedno zahvalijo tudi staršem, družini, …in sodelavcem, tistim, brez katerih končnega uspeha zagotovo ne bi bilo.  Brez odličnih scenaristov, make-up umetnikov, kamermanov, scenografov,  stilistov, montažerjev in režiserjev igralci ne bi dobivali oskarjev.

Enako velja za skoraj sleherni posel. Nikola Tesla je imel sicer neopazne pomočnike, saj je bil genij, je pa imel Thomas Edison nekaj časa Teslo. Brez dobre ekipe torej ni vrhunskih rezultatov. Sloviti Michael Jordan je nekoč izjavil, da s talentom lahko zmagate na tekmi, z dobro ekipo pa osvojite prvenstvo …

Kaj pa pravi o dobri ekipi znanstvenik in startupovec g. Tilen Kranjc:

Tilen Kranjc | znanstvenik in startupovec vir slike: https://www.linkedin.com/in/tilenkranjc

»Iskanje prave ekipe je prvi, najpomembnejši in tudi relativno dolgotrajen proces pri razvoju poslovne ideje. Zadnjega pol leta sem iskal partnerje za razvoj biosenzorja za detekcijo kroničnega vnetja črevesja. Srečal sem se s številnimi kolegi iz znanosti, ki imajo odlične strokovne kompetence, opazil sem pa da se pripravljenost za delo na zanimivem in tudi tveganem projektu spreminja z življenjskim obdobjem. Najbolj zainteresirani so bili študentje ali mladi diplomanti (ki pa imajo večinoma še premalo izkušenj) in pa osebe po 40. letu. Osebe med 30. in 40. letom pa je večinoma težje privabiti v tak projekt, saj se raje odločijo za bolj sigurno službo in pa razvoj kariere.«

Team, ekipa, moštvo – to je očitno ena najpomembnejših komponent uspešnosti podjetja. In zanjo se je vredno potruditi bolj, kot se zdi v prvem trenutku, ko si marsikateri podjetnik misli, da bo z ukazi in nepopustljivostjo obvladal zaposlene.

Kaj pa naj stori ambiciozen podjetnik s perspektivnim poslom, vendar brez (zadostnega) denarja?

Kreativen podjetnik bo našel številne možnosti. V nadaljevanju bomo navedli le nekaj osnovnih smeri, ki  glede primernosti tu niso rangirane in jih je moč aplicirati tudi mešano.

Menjava storitev – t.i. “kompenzacije”

Denimo, da je naš posel izdelava spletnih strani. Smo na začetku, razvili smo nekaj zanimivih programskih vložkov, … Zadeva je perspektivna – kaže, da ne bo težav glede iskanja naročnikov. Zdaj seveda za svojo d.o.o. potrebujemo tudi računovodstvo. Najdemo ustrezno (tako cenovno kot lokacijsko) in se dogovorimo, da bomo v zameno za računovodske storitve zanje postavili spletno stran ter jo vzdrževali. Podobno lahko stori izvajalec strojnih inštalacij, pa proizvajalec organskih gnojil za vrtove, dobavitelj lesnih peletov, oglaševalski bilten, zasebno varstvo starejših občanov ipd. Ni potrebno zaposlovati ali plačevati storitev, le »zamenjati« jih je potrebno, kadar je to seveda mogoče oz. izvedljivo oz. smiselno za obe strani

Širša družina in prijatelji

Družina je stabilno okolje, praviloma zanesljivejše in varnejše od najete delovne sile. Števila svetovno znana, celo največja podjetja so v družinski lasti; člani družine so si morali desetletja ali celo stoletja prizadevati, da bi uspeli.

Družini ali bližnjim prijateljem je moč bolj zaupati kot novodošlim neznancem. In obratno: ker nas praviloma poznajo do obisti, nam bodo lažje verjeli, da bomo poravnali naše obljube in obveznosti in nam bodo na začetku pomagali prostovoljsko ali za simbolično nadomestilo. Morda se bomo dogovorili za plačilo kot postopno, morda kasnejše, morda enkratno, z opcijami ali kako drugače.

Vendar pa se nekateri tudi ogibajo vključevanju (širših) družinskih članov v podjetje. Zakaj? Domačnostno vzdušje je lahko zelo spodbudno, toda če se to razširi med vse zaposlene, lahko poruši tudi minimalno potrebno hierarhijo in pripelje do anarhi(sti)čnega vodenja podjetja. Če so družinski člani v ekipi v manjšini, njihovo drugačno vedenje do vodje prav tako spodkopava avtoriteto in posledično ustvarja člane ekipe dveh kategorij: priviligirane in depriviligirane.

Podobno velja za prijatelje in dobre znance. Potrebno je  pretehtati, kako dragocena v primerjavi z nevarnostmi je njihova pomoč ob začetnih problemih podjetja; večinoma so se pripravljeni bolj žrtvovati, ker vam privoščijo uspeh in ker vam verjamejo. Ne pa čisto vedno – včasih skrivajo figo v žepu in kujejo za vašo skupno bodočnost in isodo nastajajočega podjetja malce drugačne načrte od vaših!

Opcija odloženega plačila 

Na prihodkovni tok podjetja praviloma najbolj vpliva prodajno in deloma marketinško ali razvojno osebje – pa četudi je to na začetku le ena oseba v vseh teh funkcijah. Z njim(i) se lahko poizkusimo dogovoriti za obliko minimalne plače in nagrade, ali dvig minimalne plače za konkretne dosežke: doseganje postopnih prihodkovnih pragov, stalnost rasti prodaje,  povečevanje dobička s konkretnimi cilji, in še kaj – lahko tudi kombinacije nekaterih kazalnikov.

Pridobili boste npr. starejše, izkušene prodajnike, ki so zaradi nekrivdnih razlogov izgubili službo. Taki imajo morda za seboj vsaj desetletje uspešnega dela in nekaj ponosa (torej tudi prihranke in voljo po samodokazovanju). Zato so pripravljeni prevzeti del tveganja, ki ga predstavljajo hitra rast in obetani prihodki ali dobiček v mladem podjetju. Sprejmejo tudi plačilo, ki je trenutno precej manjše od siceršnjega (glede na izkušnje, starost itd.), saj so prepričani, da bodo po dogovorjenem času kumulativno zaslužili (in z njimi tudi podjetje) primerno več.

Pri takih dogovorih moramo posel res skrbno načrtovati, še posebno celotne stroške poslovanja (kajti ti se lahko v nekaterih segmentih z rastjo neproporcionalno povečajo!), da ne dovolj kontrolirano ne razdelimo več prihodka, kot ga bomo zaslužili.

Vstop v lastništvo

V nekaterih sektorjih pač ne moremo brez ključnih zaposlenih. Če nameravate proizvajati in prodajati prehranske dodatke, ne bo šlo kar malo po domače; potrebujete namreč (tudi) razvojne tehnologe, saj je potrebno v nabor izdelkov stalno dodajati nove. Če razvijate nove aplikacije solarne tehnike, prav tako potrebujete ključne strokovnjake, ki ne bodo odnesli razvitega znanja drugam, če bi jih ne zmogli ustrezno plačevati. Takrat se je pač potrebno neizogibno odločiti, da požrete podjetniški ego samostojnega strelca in se na račun pričakovane stabilnosti poslovanja in rasti posla odrečete delu lastništva.

Načelo je enako, kot smo že pisali:

100% od nič ni nič, 30% od veliko pa je dosti.

Ob tem je vsekakor potrebno dobro premisliti glede povezave lastniške in upravljalske funkcije in tudi nevarnosti, ki jo prinaša morebitna odpoved sodelovanja (prodaja deležev, komu, kako, po čem,…). Za pošteno mislečega sodelavca je opcija lahko zelo spodbudna. Zagotavlja stalnost in perspektivno priložnost. Tak zaposleni ne bo venomer brskal po portalih s prostimi delovnimi mesti in se bo resnično posvetil delu.

Zaposleni solastnik želi ponavadi tudi sodelovati pri upravljanju, kjer ima lahko zelo pozitivno vlogo, če je temu seveda dorasel.

S skupnimi močmi …

Alternativa individualnim in pogojno različnim deležem lastništva je kooperativa, kjer imajo vsi člani enake deleže. Primerna se zdi za posle, za katerimi ne sloni neka velika inovativna ideja, ampak gre predvsem za združenje moči članov kolektiva zato, ker je posel prevelik za enega človeka. Nevarnost za spore preži predvsem v obliki morebitnih lenuhov med njimi, ki bi služili na račun bolj delavnih.

Pripravniki, vajenci, študentje

Marsikdaj zakonodajalec spodbuja zaposlovanje mladih v oblikah vajeništva, pripravništva ali mentorstva. Če za opravljanje dela v vašem podjetju na določenih mestih niso potrebne velike izkušnje in jih je taka oseba pridobila med občasnim delom v času študija, potem je vredno govoriti s predstojniki primernih šol in kateder in zaprositi za priporočila glede ustreznih dijakov in študentov. Taki delavci sicer sprva potrebujejo precej mentorjevega angažmaja, dokaj kmalu pa se izkaže, ali je kateri od njih primeren za trajno zaposlitev. Obljubljena trajna delovna mesta, ki bi jih dobili pripravniki na račun svojega uspešnega (merljivega?) angažmaja, so zanje lahko zelo dobra motivacija za delo. Podobno velja za študente, ki jih podjetja pogosto najemajo od posrednikov – študentskih agencij ali celo agencij za zaposlovanje prekarnih delavcev. Obet rednega dela je lahko, kot že omenjeno, velika motivacija!

Delavci »od doma«

Če je možno delovni proces zasnovati tako, da za nekatere člane kolektiva ni potrebna stalna fizična prisotnost na sedežu podjetja, potem je vredno razmisliti o načinih komunikacije, kontrole in nagradah za take delavce, ki lahko delajo tudi v skrajšanem delovnem času. Tako delo nam zniža vsaj stroške delovnih prostorov (vsak zaposleni potrebuje najmanj 4-6 m2 pisarniškega prostora!, pa s čiščenjem, razsvetljavo, varovanjem, zavarovanjem itd.,), vendar jim je po drugi strani vseeno potrebno zagotoviti komunikacijske pripomočke in poravnavati njihove nujne redne stroške!  Zmanjša ali skoraj odpravi tudi nekatere druge.

Kandidati za delo od doma oz. na domu so morda mamice z majhnimi otroki, za katere ni priskrbljeno ustrezno varovanje; pa denimo ljudje, ki živijo daleč od lokacije, kjer bi lahko opravljali želeno delo in bi bila izguba časa za vožnjo na delo prevelika žrtev. Še mnogo je teh oblik in možnosti za tovrstno delo.

Ko se ti delavci dokažejo z uspešnim in prizadevnim delom, se morda zanje tudi spremenijo osebni pogoji ter hkrati njihov odnos do podjetja.

Začasno in pogodbeno zaposleni

Ljudje, ki so zaposleni v lastnem podjetju oziroma so samostojni podjetniki, pa na drugi strani tudi prekarni delavci  – vsi ti predstavljajo mlademu in rastočemu podjetju le zunanji strošek, ki je praviloma nižji od redno zaposlenih delavcev. Taki delavci v primeru slabše uspešnosti poslovanja podjetja ne predstavljajo velike nevarnosti za potop podjetja, saj jih ni potrebno odpuščati. Odpuščanje je povezano z znatnimi stroški, odgovornostjo, pravnimi postopki, tožbami, čustveno obremenjenostjo ljudi na obeh straneh, pa še in še.

Seveda lahko izmed takih delavcev najdemo tudi perspektivne kadre, ki jih je vredno obdržati. Potrebno jim je povedati, da potrebujemo stalnejše moštvo in da bomo pod določenimi pogoji in v takem in takem primeru za stalno zaposlili nekatere profile.

Podjetniška zvezdnica ga. Tanja Skaza, Podjetnica leta, generalna direktorica Plastike Skaza, posebej za Novi Podjetnik o teamih:

Tanja Skaza | direktorica podjetja Plastika Skaza

»Beseda team je izredno podcenjena. Sliši se tako enostavno in lahko, ampak v svoji 20-letni karieri sem se naučila, da je delo z ljudmi najizzivalnejši del v celotni zgodbi ustvarjanja uspešnih  podjetniških rezultatov. Vse se začne pri vodenju samega sebe ter vrednotah in okolju, nadaljuje pa se pri vsakem posamezniku teama. Čeprav team pomeni skupino ljudi, je potrebno, da kot vodja vzpostaviš tudi odnos z vsakim posameznikom iz teama posebej. Vsakdo si želi pozornosti ter osebnega dela s svojim vodjem in zgodba teama se vedno začne pri čustvih posameznika. Član teama se mora počutiti sprejetega ter mora doživeti oseben odnos, kjer se ga sliši, se mu zaupa in se vključi v zgodbo kreiranja prihodnosti podjetja. Šele, ko bo posameznik začutil varnost in zaupanje, bo lahko prispeval v ekipo sebe celega. Posameznikova tekmovalnost izgine, vzpostavi se sodelovanje in ekipni duh in ekipa posameznikov, ki bodo neverjetno motivirani za skupinsko doseganje rezultatov. Izredno pomembna je konsistenca dela s člani ekipe,  kar pa zahteva od vodje discipliniranost in vztrajnost ter voljo in ljubezen do človeka,  ki ga vodiš prav vedno v skladu z vrednotami in kulturo podjetja. Najbolj uspešni teami in posamezniki vsak dan živijo vrednote podjetja in s tem dokazujejo, da so se poistovetili z njimi že v fazi razgovora za delovno pozicijo.«

Naj končamo z razmišljanjem o pomenu zmagovalne ekipe, ki ga nam je posebej za Novi Podjetnik zaupal g. Dušan Olaj (ustanovitelj in direktor DUOL d.o.o. in tudi Podjetnik leta 2013):

Dušan Olaj | DUOL d.o.o.
Vir slike: Gea College

»Zgodba o Duolu je zgodba o izjemni ekipi sodelavcev.  V Duolu posla ne delamo, ampak se posel igramo. Ključ je v zaupanju do sodelavcev. In v tem, da jim pustim odgovornost, da je ta čisto njihova in se vanjo ne vtikam. Da, lahko bi kakšno ponudbo ali rešitev jaz naredil hitreje ali bolje ali bolj všečno, ampak sem se navadil, da jo pustim takšno, kot so mi jo prinesli na mizo. Nočem je spreminjati. Ni hujšega za samozavest sodelavca, kot to, da mu raztrgaš njegovo delo. Njihova dela naj rastejo skupaj z njimi. Ker, če rastejo moji sodelavci, rastem jaz kot del ekipe. In raste z nami vsemi tudi Duol. Zato smo, kjer smo. Duol is Actor, others are only Reactors …«