Kaj je pomembno pri reševanju testov in izpolnjevanju vprašalnikov?
1. Nikar ne izbirajte oz. se ne odločajte za odgovore, za katere menite, da boste z njimi naredili boljši vtis. Profesionalni testi so narejeni tako, da merijo konsistentnost odgovorov, kar pomeni, da izpraševalci lahko ugotovimo, kako iskreni ste bili pri odgovarjanju. Če boste izbirali odgovore, za katere mislite, da vas bodo prikazali v lepši luči, si boste zmanjšali možnost za zaposlitev. V dosedanji praksi namreč še nismo srečali delodajalca, ki bi si želel zaposliti človeka, ki se predstavlja za drugačnega, kot je v resnici.
2. S psihološkimi testi izbiramo najprimernejšega kandidata, ne najbolj pametnega! Na testiranja kandidati precej pogosto prihajajo prestrašeni in živčni. Velikokrat se to zgodi zaradi tega, ker ne vedo natančno, kaj psihološki testi merijo. Kar nas zanima, je, ali vaši potenciali in lastnosti ustrezajo zahtevam delovnega mesta, za katerega kandidirate. Neka osebnostna lastnost, kot npr. zadržanost in usmerjenost vase, je zelo zaželena na delovnem mestu, ki je bolj mirno in ki zahteva precej analitičnega razmišljanja. Na takšno delovno mesto ne bomo zaposlili človeka, ki je izredno komunikativen in potrebuje veliko zunanjih dražljajev.
3. Vprašalnike (z izjemo testov sposobnosti) rešujte zelo hitro. Pomembno je, da čim manj razmišljate. Izkušnje so pokazale, da je ponavadi tisti odgovor, ki nam najprej pride na misel, tudi najbolj ustrezen. Tako boste dosegli, da bodo vaši odgovori čim bolj iskreni, konsistentnost odgovorov, ki se pri teh vprašalnikih tudi meri, pa bo zadovoljiva.
4. Pri reševanju psiholoških (predvsem osebnostnih) testov ne prepisujte od soseda! Odgovori se ne ocenjujejo v smislu » pravilen – nepravilen«. Psihološki testi merijo lastnosti, ki so lastne nam samim. Psihološki profil je v tem smislu podoben prstnemu odtisu. Niti dva si nista popolnoma enaka. Če boste prepisovali, se bo to pokazalo tudi na vaših rezultatih, ki utegnejo biti precej čudni.
5. Na psihološkem delu postopka ne štejejo samo rezultati testov. Ocenjevalci pri vas opazujemo veliko stvari – tudi, kako se vedete na razgovoru, na testih, pri prvem stiku, ko vstopite v prostor… Zato se izogibajte raznim grimasam, izrazom naveličanosti, vtisu, da vam je vse popolnoma odveč. Ne polemizirajte in ne poučujte ocenjevalca.
6. Bodite prepričani, da ste povsem razumeli navodila – zato najprej pozorno poslušajte. In mirno vprašajte za dodatna pojasnila, če vam karkoli ni jasno.
Dejavniki odločanja delodajalcev
Na podlagi več kot 15.000 izvedenih postopkov ocenjevanja in izbiranja kadrov za številna podjetja smo ugotovili, da se delodajalci, vsaj na prvem razgovoru, odločajo o primernosti kandidatov na osnovi povsem drugih dejavnikov, kot smo dolgo časa verjeli.
Kandidati v vlogah in razgovorih praviloma poudarjajo dejstva, ki ne igrajo bistvene vloge pri odločitvah delodajalcev. Vsaj 90% tega je nepotreben balast in za odločitev delodajalca povsem nepomembno. Z drugimi besedami – večina iskalcev zaposlitve ne zna izpostaviti 90% tistih pomembnih dejavnikov, ki so za odločitev delodajalca ključne.
Kateri dejavniki ne igrajo ključne vloge?
Najprej moramo omeniti diplome in spričevala. Le-te so zgolj vstopni pogoj. Za delodajalca nimajo posebne praktične vrednosti. Večino delodajalcev zanima le, ali jo iskalec ima ali ne – zaradi formalnih pogojev. Zveneči naslovi diplomskih del pa ne štejejo prav veliko.
Drugi dejavnik so ocene in šolski uspeh. Vse raziskave kažejo, da ocene in delovna uspešnost nista povezani. Z visokimi ocenami sicer ni nič narobe. Zagotovo pa zgolj visoke ocene ne zagotavljajo bistvene prednosti pri kandidiranju za zaposlitev.
Tretji dejavnik je vpisan magistrski študij. Večina iskalcev smatra to kot bistveno prednost. Večina delodajalcev (ne vsi!!) pa daje prednost izvedbeni učinkovitosti, ne pa akademskemu znanju. Za mnoge je magisterij prej ovira kot prednost.
In nenazadnje je potrebno omeniti priporočila profesorjev. Danes jih res ni težko dobiti. Mnogi profesorji rečejo: »Kar vi ga napišite, pa Vam ga bom podpisal«. Delodajalci se tega zavedajo – zato priporočila, v splošnem, nimajo kakšne posebne teže.
Kaj na zaposlitvenem pogovoru zares šteje?
Delodajalci kupujejo samozavest in prepričljivost v nastopu. Pika. Zmagovalec je kandidat,
– ki zna suvereno predstaviti in argumentirati svoje bistvene prednosti in potenciale;
– ki prepričljivo omili svoje morebitne pomanjkljivosti;
– ki konkretno odgovori na konkretna vprašanja;
– ki jasno opredeli in utemelji, zakaj bi bil za delodajalca najprimernejši.
Višina ocen, magisteriji in priporočila drugih kandidatov v tem primeru gladko potegnejo krajši konec.
Naše izkušnje kažejo, da je takšnih kandidatov manj kot 15 %. Zanimivo pa je, da večina teh kandidatov najde zaposlitev že na podlagi prvih petih opravljenih razgovorov. Ostali lahko za isti rezultat porabijo neprimerno več – nekateri tudi leta. Razlog je zelo preprost: ker iskalci ne poznajo ali se ne zavedajo vseh prednosti, ki jih zagotovo imajo, jih delodajalcu ne morejo suvereno predstaviti. Ker se ne zavedajo svojih pomanjkljivosti, jih delodajalci ujamejo nepripravljene na razgovoru.
Kandidati v razgovoru navajajo le splošne navedbe. Ne znajo izpostaviti konkretnih primerov za prednosti, ki so jih navedli v vlogi. Namesto odgovora delodajalec »sliši tišino«, ki si jo razlaga po svoje. Odgovori, kot npr. »Joj, veste, o tem še nisem razmišljal«, pa so povsem neprepričljivi. Delodajalec na podlagi takšnega nastopa sklepa na kandidatovo nesamozavest, neprepričljivost, nejasne cilje, pomanjkanje motivacije, neodločnost, vprašljivo vztrajnost ipd. Tudi če so ti sklepi povsem napačni – ta slika odloča o zaposlitvi ali zavrnitvi kandidata.
Kako naj iskalci prepričljivo nastopijo in kaj naj izpostavijo?
Najpomembnejša je samozavest in prepričljivost v nastopu. Ključno je, da znajo iskalci zaposlitve izpostaviti in argumentirati svoje ključne dejanske potenciale – in seveda, da so zmožni konkretno odgovoriti na konkretna vprašanja. Kakopak morajo zato natančno vedeti, katere so njihove ključne prednosti, sposobnosti, lastnosti, potenciali in razvojne možnosti.
Na podlagi 20-letnih izkušenj pri analiziranju kadrovskih in razvojnih potencialov smo za iskalce zaposlitve razvili poseben svetovalni modul. V svetovalnem procesu zagotovimo iskalcem povsem primerljive informacije, kot jih običajno prejmejo delodajalci. Opisali smo jih v sklopu drugega vprašanja.
S pomočjo takšnega svetovalnega profila lahko iskalci sestavijo bistveno bolj prepričljivo vlogo, saj jo lahko opremijo z dejstvi in ugotovitvami iz analitičnega poročila. Na zaposlitvene razgovore se bodo lahko odlično pripravili in suvereno zagovarjali svoje prednosti in potenciale. Jasno bodo lahko opredelili in izpostavili svoje ambicije, cilje ter poti kariernega, poklicnega razvoja. Predvsem pa bo njihov nastop na razgovoru prepričljiv in samozavesten, ker bo temeljil na dejstvih in ne na občutkih oz. domnevah.
So kandidati upravičeni do vpogleda v rezultate?
Da, po zakonu o varovanju osebnih podatkov (ZVOP) ima kandidat pravico do vpogleda v rezultate – pri naročniku, ki te podatke uporablja in hrani. Ne glede na to, ali je bil v postopku izbran ali zavrnjen. Izvajalec testiranja pa ni dolžan pojasnjevati rezultatov in odločitev – oz. je takšen sestanek stvar medosebnega dogovora in veljavne tarife.
Kako odpraviti pomanjkljivosti iz rezultatov testov?
Največja ovira pri odpravljanju napak in pomanjkljivosti je, da se jih ne zavedamo. Zato jih tudi ne odpravljamo. S prej omenjenim kariernim svetovanjem kandidatu zanesljivo pridržimo ogledalo. Opozorimo ga na morebitne pomanjkljivosti, ki bi jih kazalo omiliti, in izpostavimo lastnosti, ki jim bo moral v prihodnosti posvetiti več pozornosti.
Osnovne osebnostne lastnosti je sicer zelo težko spreminjati; vedenjske stile in prilagoditvene strategije pa je mogoče uspešno prilagoditi specifičnim situacijam. Zagotovo je mogoče izboljšati samozavest, prepričljivost v nastopu, vztrajnost, impulzivnost … Seveda pa jih moramo najprej zaznati in jih prepoznati kot pomanjkljive. Strategije in tehnike, s katerimi dosežemo spremembe na teh področjih, sicer presegajo pristope, ki jih poznamo iz hitrih ameriških priročnikov o osebnostni rasti – a sistematično delo zagotovo obrodi sadove!
Konkretni postopki pa seveda presegajo okvir, ki je na voljo v tem članku.
