Radovan Kragelj – (1/2) Zaposlovanje, psihološki testi in zaposlitveni razgovor. Radovan Kragelj.

Zaposlovanje novih sodelavcev je odgovorno delo, tako do delodajalca kot do prosilcev. Napake pri izboru kandidatov so lahko zelo drage, saj novozaposlena oseba morda ne izpolni pričakovanj, vezanih na delovno mesto, ali pa se podjetje z njo zaplete v probleme, ki škodujejo poslu, odnosom v kolektivu in morda ugledu organizacije. Zato je čim bolj objektivna presoja prosilca nadvse pomembna; pri tem si zaposlovalci pomagajo s številnimi orodji.

Zakaj delodajalci posegajo po psiholoških testih?

Pri zaposlovanju si vsako podjetje želi, da bi bili novi sodelavci kar najbolj primerni. Z drugimi besedami – od novih zaposlenih podjetje pričakuje kar največjo možno “dodano vrednost”. Zato postaja vedno bolj pomembno, da znamo zanesljivo oceniti vse relevantne kandidatove sposobnosti, osebnostne lastnosti, motivacijo, interese – skratka prednosti in pomanjkljivosti. Ker moramo pri tem upoštevati zelo veliko dejavnikov, je tudi postopek izbire in ocenjevanja kadrov dokaj kompleksen in zahteva precej izkušenj in znanj. Mnogi delodajalci enostavno niso usposobljeni za objektivno ocenjevanje teh potencialov, saj to ni njihova primarna dejavnost. Še več jih ni čisto prepričanih, kaj je na določenem delovnem mestu sploh pomembno. Vedno bolj se tudi zavedajo posrednih in neposrednih stroškov, ki so povezani z napačno izbiro in zdaleč niso majhni. Zaposlovanje po občutku je namreč silno drag »hobi« in temelji na povsem napačnih izhodiščih. Namesto, da bi ugotavljali, ali nekdo ustreza ključnim zahtevam delovnega mesta, ugotavljamo predvsem, ali nam je všeč – rezultat pa je pogosto neznanska napaka: zaposlili bomo neustrezno osebo.

Če želimo, da bomo v podjetju zaposliti sodelavce s kar največjo dodano vrednostjo, mora biti postopek selekcije in izbora kandidatov zastavljen sistematično, kriteriji izbora morajo biti jasni in ugotovitve morajo temeljiti na dejstvih. Izbrani kandidati morajo ustrezati specifičnim zahtevam in pričakovanjem konkretnega delovnega okolja. S tem namenom uporabljamo profesionalna psihološka orodja (teste).

Psihološki testi seveda zdaleč niso samo kup izbranih nalog ali vprašanj, ki jih je nekdo naključno postavil pred kandidata. Vsak pravi psihološki preizkus mora ustrezati zelo strogim kriterijem, preden pride v širšo uporabo. Med glavnimi kriteriji, ki jih mora pravi psihološki instrument zajemati, so naslednji:

Zanesljivost

Tudi kadar test ponovimo v dveh različnih časovnih obdobjih pri istem posamezniku, moramo dobiti zelo podobne rezultate. Z drugimi besedami – test mora biti stabilen v času.

Objektivnost

Rezultati testa ne smejo biti pod vplivom subjektivne presoje. Različni ocenjevalci morajo pri uporabi enakega testa na istem kandidatu dobiti enake rezultate.

Veljavnost

Test mora resnično meriti tisto, za kar je bil sestavljen; ne sme se zgoditi, da bi test za merjenje motivacije meril -npr. – inteligentnost.

Samo postopki, ki ustrezajo tem kriterijem, nam omogočajo izbor sodelavcev, ki po svojih sposobnostih, izkušnjah, znanju, osebnostnih lastnostih in vedenjskih karakteristikah kar najbolje ustrezajo zahtevam dela, za katerega kandidirajo. Kandidati, izbrani pod temi pogoji, se veliko prej uvedejo v delo, so bolj učinkoviti, motivirani in iniciativni od tistih, ki so izbrani naključno, po občutku ali prvem vtisu.

Najpomembnejše pa je, da so stroški takšnih postopkov zanemarljivi v primerjavi s stroški za napačno izbranega sodelavca. En sam napačno izbran kandidat organizacijo pogosto stane več, kot znašajo celoletni stroški profesionalne kadrovske selekcije.

Kaj ugotavljamo s psihološkimi testi?

Psiholoških testov je seveda ogromno in so namenjeni ugotavljanju najrazličnejših sposobnosti in lastnosti. Zato jih pogosto kombiniramo v t.i. baterije testov. Pri npr. pilotih seveda preverjamo drugačne lastnosti kot pri npr. samostojnih revizorjih. V najpogosteje uporabljanih testnih baterijah pa kvantitativno in kvalitativno opredelimo predvsem:

• Posameznikove sposobnosti

    Ocenimo zmožnost razumevanja logično organiziranega gradiva, ugotavljanja zakonitosti, logičnega sklepanja in zaključevanja, smisla za predvidevanje in ugotavljanje soodnosov, koncentracije in učinka v pogojih časovnih pritiskov, reakcijske čase, prostorsko zaznavanje, besedno in numerično inteligentnost ipd.

• Najmočneje izražene osebnostne lastnosti in bistvene prednosti

    Izpostavimo 25 do 30 temeljnih in relativno trajnih osebnostnih lastnosti (komunikativnost, pripravljenost na sodelovanje, zmožnost uveljavljanja, vestnost in odgovornost, natančnost, vztrajnost, stresno odpornost, vzkipljivost, vodstvene potenciale, prilagodljivost ljudem in kulturam, …). Določimo nabor lastnosti, ki na posameznih delovnih mestih predstavljajo največjo prednost, in opredelimo kombinacijo potez, ki sestavljajo kompleksne psihološke sklope (socialna moč, čustvena inteligentnost, občutljivost na kritiko, odnos do ljudi …).

• Najverjetnejše pomanjkljivosti in slabosti

    Opredelimo lastnosti, ki jih ima posameznik manj izražene, ter njihov vpliv na učinkovitost.

• Strukturo in moč poklicnih interesov

    Ocenimo vsebino in moč izraženosti glavnih skupin poklicnih interesov (Realistični, Znanstveni, Podjetniški, Konvencionalni …), ki so neposredno povezani z motivacijsko strukturo in storilnostno naravnanostjo na posameznih področjih dela. Tovrstna analiza nam zagotovi tudi informacije o kandidatovi ciljni usmerjenosti in socialni prilagodljivosti.

• Karierne usmeritve in ambicije

    Analiziramo cilje, ki so posamezniku v karieri najpomembnejši, in v katere bo vlagal največ energije. Ugotovimo, ali je bolj usmerjen v vodenje ljudi ali v vodenje procesov; ali bo svojo energijo usmerjal prvenstveno v stroko – ali tudi v aktivno delo z zaposlenimi; ali bo privatni sferi in osebnim interesom dajal prednost pred organizacijskimi cilji in poklicnim angažiranjem, …

• Prevladujoče timske vloge

    Ugotovimo, v kateri(h) od devetih vlog bo kandidat največ prispeval k učinkovitosti tima ali delovne sredine (Koordinator, Iskalec virov, Analitik, Dovrševalec, Izvajalec, Vodja, Snovalec idej …). Kako dober je pri iskanju virov, informacij ali priložnosti? Ali je bolj ciljno usmerjen praktični izvajalec ali kreativni mislec? Kako se bo verjetno znašel v pogajanjih? Ali je bolj usmerjen v mehke ali direktivnejše oblike vodenja …

Je možno teste »prevarati«?

Seveda se marsikdo sprašuje, ali se lahko pretenta psihološke teste in odgovarja tako, da se prikaže v čim lepši luči. Najbrž ni povsem nemogoče, ni pa tudi enostavno. Ugotavljanju iskrenosti odgovorov posvečamo pri sestavi testov še posebno veliko pozornost. Dobri testi v odstotkovnem deležu pokažejo, koliko je neki kandidat poskušal sistematično prilagajati odgovore in izbirati tiste, ki so se mu zdeli “boljši”. Tako ugotovljena neiskrenost pa praviloma kandidatu ne koristi.