Voditeljstva si ne moremo zamisliti brez odločanja, kajti z doslednim odločanjem vodja vedno znova potrjuje svojo funkcijo in značaj.
Voditeljstvo se zrcali kot ledena gora, kjer ljudje vidijo le vrh in nič ali bolj malo tistega spodaj. V poslovnem okolju se voditelj sooči z enakim izzivom; zaposleni bolj malo zares poznajo svoje vodje (beri: veliko več predvidevajo in krivo obsojajo), razen če so z njimi v dnevni interakciji in imajo priložnost spoznavanja. Enak vzorec ledene gore poslovni voditelj srečuje, ko dela odločitve. Zaposleni ne vidijo in ne poznajo niza in načina odločanja, ki jih dela nadrejeni na dnevni bazi. Zaposleni vidijo le rezultate oziroma posledice. Zato se vodja podjetja pogosto izkaže kot slab in nevreden zaupanja, posebej tedaj, ko v javnost oziroma med zaposlene pricurlja vest o slabi odločitvi. A odločitev ni nikdar ena sama – vedno je sosledje odločitev, ki izražajo vodstveni položaj in značaj. Tipično je ena odločitev ključna in prelomna, a vse poprej narejene so pripeljale do slednje, torej je ta, ključna, le sad prej sprejetih odločitev.
Koliko zaposleni vidijo in so del procesa odločanja, je smotrno vprašanje. Zakaj pogosto je vodja samo-distanciran od zaposlenih in meni, da mora odločitve sprejemati v samo-zmoti. Zato je realno vprašanje za vodje, koliko sploh kažejo svoj pravi jaz sodelavcem oziroma koliko zaposleni vidijo resnično osebnost in s tem (ne)trdnost odločanja. Povsem drugačno pa je vprašanje, ali vodja sploh želi biti viden in s tem golo izpostavljen zaposlenim. Pomnimo: bolj, ko si vodja upa biti resničen pred zaposlenimi in bolj, ko komunicira to kar ne-dela, več je zaupanja, razumevanja in pripadnosti na obeh straneh.
Vodja ne more mimo podobe, še posebej ne znotraj podjetja. Zaposelni imajo pod budnim očesom svoje nadrejene, četudi se vodstvo tega ne zaveda ali ignorira. Bolj kot strokovnost in kompetence sodelavce zanima človeškost nadrejenega, torej primeren vodstveni značaj, odnos in komunikacija. Prav v tem »človeškem vedênju« zaposleni najbolj kritično in pomembno ocenjujejo sposobnost odločanja in istovetnost vodje. Kajti odločati se za prav in človeka, daje zaposlenim trdnost in varnost, ki je takoj za finančno varnostjo poslovanja. Zaposleni dobro vidijo ali podjetje stabilno posluje, vidijo pa tudi ali vodstvo sprejema odločitve v korist zaposlenim. Odločanje za zaposlene in zdravo-sodelovalno delovno okolje, zaposleni umeščajo v vrh delovno-zaposlitvenih pomembnosti. Mar se vodstvo tega zaveda?
Vodja Bet ob prihodu na delovno mesto včasih pozabi pozdraviti zaposlene, drugič jih prešerno pozdravlja. Glede na razpoloženje komunicira z zaposlenimi, včasih kolerično in razburjeno, drugič odrezavo in subtilno poniževalno in jim da jasno vedeti, kje jim je po njegovem mnenju mesto, spet tretjič pa v superlativih deli cvetoče rože pohval. Delovne naloge večinoma pozabi predati oziroma je prepričan, da jih je predal. Kar pa preda, niso jasne v zahtevah, vsebini in rokih. Ko delo ni opravljeno, je vedno kriv nekdo drug, le on ne, in to jasno vsem sporoča. Kaj točno vodja Bet počne, vé samo on in nihče drug. Zaposleni vedno znova izve le, da ima vodja dela čez glavo, da ponoči ne spi in da nima nobenega časa zase in družino. Vodja Bet je tudi vedno malo žrtev sistema trga in podjetja (četudi je lastnik!) in vedno malce zajamra, je revež, ki cele dneve dela in se žrtvuje za uspeh podjetja (beri: zaposlenih). Na drugi strani pa je heroj in zmagovalec, ki presega lastne zmožnosti telesa in če ne bi bilo njega, podjetja ne bi bilo, kaj šele, da bi uspešno poslovalo. Seveda tudi to jasno in glasno sporoča zaposlenim. Zato nihče drug ni glavni in opravljenemu delu zaposlenih vedno nekaj manjka; ali ni všečno, ni dovolj dobro, ni dovolj učinkovito ali pa ni narejeno dovolj hitro. Prepoznate ta profil vodje?
Toda vodja Bet ni voditelj, saj nima nobene kontrole in distance do lastnega vedênja. Kot odrasla oseba, ki je na funkciji, zaradi česar tudi pravno odgovarja, je dolžan skrbeti za svoje vedênje in s tem odločanje. Danes veliko govorimo o skladnosti in ravno ta se najbolj odraža v značaju voditelja. Če vodja ni skladen v tem kar govori in dela, potem ni vreden zaupanja in zato mu zaposleni ne verjamejo in ne sledijo. Vsakič, ko v govoru in/ali dejanjih ravna neskladno z vodstveno funkcijo, izgubi istovetnost. Zaposleni imajo za vodstven položaj določena pričakovanja, kot je iskrenost, poštenost, odločnost, preudarnost, človeškost; in prav je tako, saj nenazadnje vodstvu pripada večje plačilo tudi za to – dobro poslovanje, v katero so všteti tudi dobri kadrovski-déležniški odnosi (beri dalje: ko je vodstvo v dobrih odnosih z zaposlitvenimi, so le-ti motivirani za delo in so bolj delovno učinkoviti, ustvarijo več in delajo podjetju dobro ime).
Ko govorimo o voditeljstvu, vedno govorimo o odločanju za značaj – da se torej vodja v dnevnih odnosih in situacijah odloča za svoj značaj integritete. Takrat se odloča skladno s svojim srcem in druge enakovredno vključuje v objektiv odločanja. Ključna pri odločanju, za doseg istovetnosti, je doslednost, torej večkrat ponovljeno in vidno ravnanje. Kadri zaupajo vodji, ki daje prednost in poudarek človeški podobi – to pomeni, da je vodja drzen in pogumen v odločanju za človekovo-zaposlenčevo dobrobit. To je tisti resnični voditelj: vodja, ki mu je mar, ki vé kaj dela in kaj hoče in kam vodi podjetje, še posebej pa vé kam in kako usmerjati in voditi zaposlene do uspeha. Ste vodja, ki vé kaj hoče od zaposlenih in vé kaj je pripravljen storiti za njih in njihovo dobro?
Če vodja gornjega ne vé, potem naj ne pričakuje cvetočih zaposlenih in motivirajoče delovne klime. Kajti ni naloga in odgovornost zaposlenih, da sprejemajo odločitve vodstvenega položaja. Če vodja čuti, da ni sposoben ali zmožen voditi, potem naj tega ne dela, naj sprejme odločitev za umik in tako naredi dobro vsem – sebi, zaposlenim in podjetju. Kajti slabo za poslovanje (beri: in kadrovsko motivacijo) so neodločni in osebnostno nesposobni in nezreli vodje. To pa je velika odločitev in je vredna spoštovanja, da človek prepozna lastne ne-zmožnosti in ne-darove in se v skladu z njimi odloča.
Biti voditelj pomeni odločati se ne le za dobroimetje podjetja, ampak tudi za zaposlene in njihovo dobrobit (beri: tudi vodja je kader). Zaposleni dobro vedo, kdaj so izkoriščani, potlačeni, razvrednoteni in ničvredni. Zato toliko bolj cenijo in spoštujejo voditelja – vodjo, ki se neprestano odloča za prav in v dobro zaposlenim. Takemu voditelju so pripravljeni pomagati iz srca, marsikaj potrpeti in mu slediti v neznano. Ko se voditelj odloča skladno s srcem (beri: človeško podobo) in je konsistenten v vedênju in stoji za sprejetimi odločitvami, takrat postane v očeh zaposlenih istoveten, vreden zaupanja in spoštovanja in je zapisan v srcih zaposlenih kot vodja integritete. Vprašanje za vodje je zato na mestu: ali želijo biti del srca zaposlenih in ali imajo interes po človeškem poslovanju.
Kaja Kosec, MAS, MA
