Vedno hitrejše in kompleksnejše spremembe ter številne zahteve in obveznosti pogosto predstavljajo izziv z vidika upravljanja s čustvi na delovnem mestu.
Tako za vodje kot tudi člane tima.
Kako učinkovito upravljati čustva, ki jih čutimo na delovnem mestu, je predmet številnih raziskav ter priporočil za vodje in managerje.
Vodje sicer niso odgovorni za to, da so vsi člani tima ves čas zadovoljni, vendar so so-odgovorni za gradnjo kulture zaupanja in psihološke varnosti ter podporo razvijanju čustvene inteligence za dobrobit in uspešno delovanje tima.
Ta prispevek se osredotoča na to, kako na konstruktiven način upravljati z jezo na delovnem mestu s pomočjo pristopa pripovedovanja zgodb (angl. storytelling).
Jeza in zakaj se jezimo
Jeza je po Plutchiku (Plutchikovo Kolo čustev) eno od osmih osnovnih čustev. Opredelil ga je kot čustvo, ki ga občutimo, ko nas nekaj blokira.
To je lahko ovira pri izpolnjevanju naših potreb, doseganju ciljev in pričakovanj ali ogrožanje občutka varnosti.
Poleg anksioznosti, strahu, žalosti in zmedenosti je čustvo jeze prepoznano kot t.im. negativno čustvo. Kaže se kot zagrenjenost, zamera, vznemirjenost, razdraženost, razburjenost ali bes.
Povzeto po Scheff in Edmiston (2010:22, 42-45) je vzrok jeze, ne glede na velikost ali pomembnost dogodka, vedno isti – zahteva, ki ni izpolnjena.
Skriva se v besedah ‘zato ker’ – “Jezen sem bil zato, ker …”. Ponudita pet hipotez glede jeze.
Pravita, da je jeza destruktivno čustvo; prva oseba, ki je prizadeta zaradi vaše jeze, ste vi. Ko delujete iz jeze, delujete iracionalno.
Tanja Bogataj
Če želite, lahko zmanjšate količino jeze v svojem življenju.
Ko zmanjšate količino jeze v svojem življenju, postajate bolj učinkoviti in srečnejši.
Izpostavita, da ni toliko pomembno, da ugotovimo čisto pravilno samo zahtevo, temveč bolj, da naredimo premor in se vprašamo, kaj je v resnici naša zahteva, ki v konkretni situaciji ni izpolnjena.
Pri tem identificirata štiri tipe zahtev in podajata primer za vsakega od njih:
- Pomembne in razumne zahteve – primer: želite, da vas vaš partner ljubi;
- Razumne, vendar nepomembne zahteve – primer: v restavraciji želite sedeti pri oknu;
- Neracionalne zahteve – primer: želite spoštovanje od neznanca;
- Nemogoče zahteve – primer: želite, da ljudje sprejmejo vašo modrost.
Čustva na delovnem mestu
Kako uravnavati čustva, ki jih čutimo na delovnem mestu, je predmet številnih raziskav ter priporočil za vodje in managerje.
Vodje niso odgovorni za to, da so vsi člani tima ves čas zadovoljni, so pa so-odgovorni za gradnjo kulture zaupanja in psihološke varnosti ter podporo razvijanju čustvene inteligence za dobrobit in uspešnost tima.
Gre za sposobnost prepoznavanja, razumevanja in obvladovanja lastnih čustev ter prepoznavanja, razumevanja in vplivanja na čustva drugih.
Čustvena inteligenca pomaga sprejemati boljše odločitve, lajšati stres in tesnobo, zagotavlja bolj učinkovito komuniciranje, spodbuja sočutje z drugimi, ter omogoča premagovanje izzivov in blažitev konfliktov.
Povzeto po Ramachandran, Sudish in Bansal (2023) lahko čustva pustijo pozitiven ali negativen vpliv na rezultate.
Odvisno od tega, kako so bila čustva nadzorovana oziroma kako je bilo zanje poskrbljeno, ko so se pojavila ob določenih dogodkih.
Negativna čustva imajo negativne učinke, kot so izčrpana raven energije pri delavcu.
Slabo opravljeno delo; delo opravljeno z zamudo; pomanjkanje zanimanja zaradi negativnih nihanj razpoloženja; depresija, anksioznost, stres; slabo duševno zdravje, ki vpliva tudi na fizično zdravje ter s tem nezagotavljanje dobrih rezultatov.
Strokovnjakinja z Univerze George Mason, Mandy O’Neill, pravi, da se sčasoma jeza in frustracija lahko tako povečata, da povzročita razširitev jeze po celotni ekipi ali organizaciji, kar ustvarja t.im. ”kulturo jeze”.
Primer čustva jeze na delovnem mestu:
– Situacija: Ste na delovnem sestanku in predstavljate napredek pri projektu, ki ga vodite;
– Dražljaj: Kritika nadrejenega;
– Zaznavanje: Nevarnost – zavrnitev ali ne odobravanje s strani nadrejenega poveča vaš občutek nevarnosti;
– Občutki: Jeza; počutite se nemočne, brez nadzora ali z občutek krivice; to ustvari reakcijo jeze in željo, da bi se zaščitili ali branili;
– Impulz: Napad/samozaščita;
– Vedenje: Umik/izogibanje.
Nekaj priporočil za vodje, ko zaznajo občutek jeze pri sebi in v timu:
- Preden naslovite čustva drugih članov tima, najprej usmerite pozornost na svoja čustva in jih uravnajte.
- S svojimi dejanji spodbujajte dialog in učenje. Jeze ne poskušajte ignorirati ali zatreti. Izogibajte se sojenju, obsojanju in morebitnemu prehitremu sklepanju s pogledom le iz svojega zornega kota.
- Članom tima nudite varen prostor. Demonstrirajte, da vam je dovolj pomembno, da ugotovite, kaj je vzrok za jezo. Pridobite več informacij s postavljanjem odprtih vprašanj.
- Zgradite globlje medsebojno zaupanje s prepoznavanjem vlog in prevzemanjem odgovornosti v konkretni situaciji. Skupaj nanovo oblikujte pričakovanja, cilje in dogovore za delovanje v prihodnje.
- Opolnomočite se za prepoznavanje, upravljanje in odpravo svojih sprožilcev jeze ter nudenje ustrezne podpore članom tima pri upravljanju njihovih sprožilcev.
Prepoznavanje, upravljanje in odprava sprožilcev jeze
Sprožilec (angl. trigger) je vsak dražljaj, ki preoblikuje naše misli in dejanja.
Lahko so v različnih oblikah, in sicer drugi ljudje, dogodki ali okoliščine, vendar so sprožilci le naši sprožilci.
Učinek sprožilcev je lahko različen. Gre za neposreden ali posreden, notranji ali zunanji, zavesten ali nezaveden, pričakovan ali nepričakovan, spodbuden ali odvračalen in produktiven ali kontraproduktiven učinek.
Neposredni sprožilec je na primer pogled na zadovoljnega zaposlenega, ki vam privabi nasmeh na obraz.
Posredni sprožilec je lahko na primer spomin na neprijetno situacijo, ki sproži vrsto misli in odzivov tako, da se podoben dogodek ne bi več ponovil.
Sprožilci nas pogosto opomnijo, da izvajamo pozitivna dejanja, lahko pa nas ustavijo pri ustvarjanju sprememb.
Slednje se zgodi predvsem, ker se ne zavedamo vedno, kdaj (in za kaj) smo ‘sproženi’.
Pri prepoznavanju, upravljanju in odpravi sprožilcev nam lahko pomaga pristop pripovedovanja zgodb (storytelling), (Garmston, 2010: 95).
Za učinkovitost želene spremembe, je pomembna jasna namera zgodbe. Namen zgodbe je spremeniti percepcijo in obnašanje, povabilo k učenju, iskanje in okrepitev želenega stanja, navdih za želeno dejanje ali drugo.
Moč zgodb in pripovedovanja zgodb
Povzeto po Garmston (2010:5-6) so prednosti pripovedovanja zgodb, ki so lahko koristne tudi z vidika vodenja, spodbujanje večje motivacije, spodbujanje ustvarjalnosti, pomoč pri poglobljenem razumevanju, izboljšanje spomina, krepitev osredotočenosti in prisotnosti, razširitev pozornosti, izboljšanje veščin, kot so komunikacija, samozavedanje, samorefleksija, samoraziskovanje, vizualizacija, socialne veščine, ustvarjalnost itd.
Pristop pripovedovanja zgodb učinkovito pomaga pri sprožitvi sprememb na trajnosten način.
Omogoča samorefleksijo ter učenje s povratno informacijo in informacijo za izboljšave naprej. Spodbuja prevzemanje odgovornosti, ter iskanje in uporabo osebi prilagojenega načina za uspešno soočanje s problemi, ustvarjalno in učinkovito iskanje rešitev, ter opolnomočen način delovanja.
Kako spremeniti ‘jezno zgodbo’ v zgodbo opolnomočenja
Svendsen (2018:63-66) v knjigi How to end the stories that s… up your life nadgradi delo Katie Byron (The Work) in pravi, da je naša notranja realnost “samo zgodba”.
Nadalje pravi, da za probleme, s katerimi se soočamo, nikoli ni vzrok ali problem realnost.
Temveč so vzrok zgodbe, ki jih govorimo sami sebi o realnosti. Naša čustva namreč ne reagirajo na to, kar se dogaja zunaj nas, temveč reagirajo na to, kar označimo za “objektivno resničnost” ali “resnico”.
Naša čustva torej reagirajo na realnost naše izkušnje, to je realnost, ki jo ustvarimo znotraj sebe.
V nadaljevanju sta dve vaji, ki sem jih oblikovala za coaching vodij in timov z uporabo pristopa pripovedovanja zgodb, ki jo lahko preizkusite in uporabite za konstruktivno upravljanje jeze.
Vaja 1: Jezna zgodba vs. Zgodba opolnomočenja
Slika: Vir Tanja Bogataj Coaching, #bepowerfulandfree®, 2020;
Korak 1:
- Izberite ‘jezno situacijo’ – situacijo, ko ste oziroma še vedno občutite jezo.
Korak 2:
- Na list papirja zapišite v treh stolpcih:
- Na levi strani zapišite svojo jezno zgodbo.
- Na sredini zapišite dejstva, kaj se je v dejansko zgodilo.
- Na desni strani zapišite svojo novo zgodbo opolnomočenja, tako da na podlagi zapisanih dejstev vključite priložnost za učenje, napredek in rešitev nastale situacije.
Vaja 2: Vodenje z zgodbo opolnomočenja
Korak 1:
Spomnite se svojih preteklih ‘jeznih’ izkušenj. Pomislite, kaj vas je “sprožilo” v jezo v konkretnih situacijah. Katere izmed ‘jeznih’ izkušenj so najbolj vplivale na vas in kako. Katera izkušnja vas je bistveno spremenila in zakaj. Katera vas je naučila pomembne življenjske lekcije in katere. Katera je še vedno vaš izziv ipd.
Korak 2:
Izberite eno izmed situacij. Pripravite jo kot oris zgodbe – orišite kontekst, v katerem se zgodba dogaja; like, ki nastopajo in njihove vloge; konflikt (kaj je problem in vam jemlje moč); rešitev (opolnomočenje); in tista ideja, ki je pripeljala do rešitve (opolnomočenja).
Korak 3:
Nato pogledate na celotno situacijo kot, da je eno poglavje v vaši knjigi življenja. Svoji zgodbi dodajte naslov. Zapišite, kaj je (bil) nauk te zgodbe in kako vam ta izkušnja lahko pomaga pri naslednji podobni preizkušnji. Dodajte še, komu in v kakšnih situacijah bi vaša zgodba lahko koristila, če se odločite, da jo delite.
Korak 4:
Sedaj na novo zapišite svojo zgodbo, tokrat kot zgodbo opolnomočenja v treh odstavkih. Namenite prvi odstavek orisu zgodbe, drugi odstavek naučeni lekciji, in tretji odstavek, komu je zgodba namenjena.
Korak 5:
Za vodenje s svojo zgodbo sledite naslednjim preprostim korakom po Garmstonu (2010:75-76):
- Naredite si oris zgodbe kot oporne točke za govor
- Zapišite zgodbo s svojimi besedami, narišite “storyboard” ali skicirajte komično verzijo zgodbe
- Povejte zgodbo sebi z uporabo svojih zapiskov
- Analizirajte svoje zapiske in ugotovite, če so kakšni elementi odveč ter zapiske ustrezno popravite
- Povejte zgodbo sami sebi in jo večkrat ponovite; ato jo delite še s prijateljem
- Povejte zgodbo še nekajkrat s tem, da sedaj še poudarite čustva v zgodbi
- Zdaj je vaša zgodba del vas. Uporabite jo lahko v različnih situacijah in jo prilagodite namenu.
Za dodaten navdih priporočam dva vira:
- Steve Jobs, Stanford Commencement Address, 2005, Youtube video (15:04), https://youtu.be/UF8uR6Z6KLc;
- Tanja Bogataj, LIFT UP Your VISION, Quick Change Mindset with the Power of Stories, YouTube kanal Tanja Bogataj Coaching, 2022;
Namesto zaključka – Povabilo k akciji
Naslednjih sedem dni spremljajte svoje sprožilce jeze. V dnevnik zapišite, kaj opazite.
Po sedmih dneh poglejte zapiske. Zapišite, če opazite kak vzorec in če da, kakšen.
Zapišite, kaj je vaš trenuten izziv v povezavi z jezo na delovnem mestu (na primer v vlogi vodje, člana tima, sodelavca idr.) in kaj želite izboljšati.
Po sedmih dneh, z uporabo zgoraj predstavljenih vaj, napišite najprej svojo “jezno zgodbo”, nato pa jo preoblikujete v svojo “zgodbo opolnomočenja” in jo uporabite za samovodenje in vodenje.
Mmag. Tanja Bogataj, certificiranja coachinja za Visionary Leadership, direktorica zavoda Moč za spremembo, ustvarjalka #bepowerfulandfree®
Kontakti: www.tanjabogataj.com; tanjabogatajcoaching@gmail.com https://www.linkedin.com/in/tanjabogatajcoaching/
Uporabljeni in priporočljivi viri za nadaljnje samoraziskovanje:
- Daniel Goldman, Emotional Intelligence: 25th Anniversary Edition, Why it can matter more than IQ, Bloomsbury Publishing 2020;
- Divya Ramachandran, R C Sudish, Prof. (Dr.) Sanjeev Bansal, Qualitative review on Emotions in Workplace: A New challenge for Managers.(2023).Int. J. Life Sci. Pharma Res.13(4), L32-44 http://dx.doi.org/10.22376/ijlpr.2023.13.4.SP6.L32-44;
- Ernest Holm Svendsen, How to end the stories that screw up your life, A Step-By-Step Guide to the Amazing Process of Self-Inquiry, The Art of Being Human, 2018;
- Galina Hitching, the Emotion Wheel: How to use it and master your emotions, article published in Science of People, https://www.scienceofpeople.com/emotion-wheel/;
- Jessica Stillman, Go ahead, get mad, published in Inc. Magazine, Nov 3, 2023, https://www.inc.com/jessica-stillman/go-ahead-get-mad-research-backed-case-for-more-constructive-anger-at-work.html;
- Leonard Scheff in Susan Edmiston, The Cow in the Parking Lot, A Zen Approach to Overcoming Anger, Workman Publishing New York, 2010;
- Marshall Goldsmith with Mark Reiter, Triggers: Sparking positive change and making it last, Profile Books LTD, 2015;
- Paul Ekman, Atlas of Emotions, https://atlasofemotions.org/;
- Robert J. Garmston: The Astonishing Power of Storytelling – leading, teaching and transforming in a new way, SAGE Publications India, 2010;
- Roy Conner, Defuse anger in the workplace with humor, George Mason University, April 28, 2023, https://www.gmu.edu/news/2023-04/defuse-anger-workplace-humor-mason-expert-says;
- Steve Jobs, Stanford Commencement Address, 2005, Youtube video (15:04), https://youtu.be/UF8uR6Z6KLc;
- Tanja Bogataj, LIFT UP Your VISION, Quick Change Mindset with the Power of Stories, YouTube kanal Tanja Bogataj Coaching, 2022
