• Ustanovitev podjetja
  • Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE
Home » Toksična kultura je ozdravljiva

Toksična kultura je ozdravljiva

Čas branja: 4 min      

Skoraj vsi smo že bili na tej točki; ko moramo oditi v službo, telo pa nam pošlje tisoč signalov, da bi rado ostalo doma. Stežka se prisilimo k odhodu in se opomnimo, da moramo od te plače živeti.

Ogovarjanja, spletke, dejanja v zakulisju, vlivanje strahu, ignoriranje, poniževanje, nepriznavanje kakovostnega dela … z vsem tem se srečujemo v toksičnih delovnih kulturah. Vprašanje pa je, ali za take organizacije obstaja rešitev. Ali je mogoče s toksično kulturo kaj narediti, da bi bila zdrava, oziroma ali je takšna kultura “zacementirana”? 

Dobra novica je, da zanje obstaja zdravilo. Slaba pa, da je to zdravilo drago. Toda preden napišemo recept, poglejmo, kaj neko organizacijsko kulturo sploh dela toksično.

 

 

toksična kultura

Dragana Mitrić Aćimović

 

Kdaj je kultura dejansko toksična?

Najprej povejmo, da ne glede na to, koliko se govori o toksičnih zaposlenih, ena oseba sama po sebi nikoli ni problem. Ne gre za par ljudi. V toksični kulturi gre pravzaprav za takšno kombinacijo vrednot in prepričanj, ki v organizaciji živijo in skozi prakso in rituale postanejo “strupeni” za zaposlene in družbo. Na splošno vemo, da so rezultati takšne kulture mobing in nezadovoljstvo zaposlenih, resnica pa je tudi, da se ta strupenost “preliva” v okolje – v odnos do družbe, okolja in potrošnikov. Toksične organizacije je tako pametno zaobiti kot zaposlenec, uporabnik storitev ali kot potrošnik.

Da je neka kultura toksična, boste opazili, če zaposleni odhajajo, še preden najdejo novega delodajalca, tožijo podjetje ali menedžerje, pokažejo “maščevalno vedenje”, ostro kritizirajo delodajalca v medijih ali na družbenih omrežjih in pogosteje zbolijo. Tudi če je podjetje povezano s kršitvami zakona (korupcijski škandali, okoljske kršitve, oškodovanja malih delničarjev…) in če obstajajo dokazani primeri škode za zdravje potrošnikov ali uporabnikov storitev. Dve ali več naštetih lastnosti sta skoraj zanesljiv znak toksičnosti.

Do zdravja po korakih

Podjetja s toksično kulturo se bodo bolj redko spreminjala, razen kadar je resno ogroženo njihovo poslovanje. V takem primeru in motiviranosti za spremembo, je to mogoče doseči v nekaj korakih.

1. Priznanje

Ena največjih ovir pri transformaciji kulture je nepripravljenost vodij, da sprejmejo odgovornost za nastalo situacijo. Le malokdo je voljan priznati, da je ustvaril nekaj tako črnega. Nujno je, da se vodja pojavi pred ekipo in reče: “Grešili smo pri razvoju naše organizacijske kulture. Prevzemam vso odgovornost. V naslednjih letih si bomo prizadevali za preoblikovanje tega podjetja v nekaj zdravega in prijetnega za vsakogar. O korakih in poteku vas bom obveščal.” Pomembno se je izogniti lovu na čarovnice, pa tudi, da so tovrstne objave jasne in glasne.

2. Najem zunanjega svetovalca

Kjer je kultura strupena, notranji viri ne zadostujejo za rešitev problema. Potreben je nekdo s svežim in objektivnim pogledom na situacijo, ki bo z vodjo vodil proces spreminjanja kulture. Najeti zunanji svetovalec naj bo na voljo za obdobje, daljše od enega leta, saj je sprememba kulture dolgotrajen proces.

3. Diagnoza in postavljanje ciljev

Obstaja več modelov in orodij, s katerimi je mogoče analizirati organizacijsko kulturo, zabeležiti trenutno stanje in jo nato primerjati s standardi v sektorju, z značilnostmi organizacij, ki so ustvarile zdrave kulture. Izjemno pomembno je postaviti realne cilje, da se vse ne konča s kozmetičnimi popravki in v naglici. Cilji, ki se lahko postavijo, so npr. povečati zadovoljstvo zaposlenih z delodajalcem iz sedanjih 15 na 35 odstotkov v naslednjih šestih mesecih. Ali pa zmanjšati fluktuacijo zaposlenih v prvih šestih mesecih s 50 odstotkov na 15 odstotkov in podobno. Cilj je lahko tudi rast odstotka zaposlenih, ki menijo, da ima podjetje vrednote, kot so npr. zaupanje, pošten odnos, skrb za zaposlene, timsko delo itd. – za X odstotkov v obdobju enega leta.

Kaj bo postavljeno kot cilj, bo seveda odvisno od tega, kar ste ugotovili pri diagnozi. Vsekakor ni zgodbe o preobrazbi brez meritev in podatkov.

4. Vpeljevanje sprememb preko ambasadorjev in odbora za kulturo

Da bi zaželena kultura zaživela, vodja potrebuje mrežo sodelavcev, tistih, ki bodo spodbujali spremembe v celotni organizaciji. Poleg zunanjega svetovalca je to vsaj en predstavnik kadrovske službe v vlogi managerja kulture, kulturni odbor in ambasadorji nove kulture, notranje vplivni posamezniki, ki so nosilci želenih vrednot. Če med raziskavo teh ljudi ne identificiramo, jih je treba pač najeti. Seveda to tudi pomeni, da bodo morali nekateri posamezniki iz organizacije oditi, da bi naredili prostor za nosilce sprememb. Stane in je lahko boleče, vendar je potrebno za transformacijo kulture.

5. Usklajevanje postopkov

Da bi zagotovili utrditev želene kulture, morajo biti prakse in postopki v podjetju usklajeni z želenimi vrednotami. Gre za zaposlovanje in rekrutacijo, razvoj zaposlenih, vrednotenju in organizaciji dela, sistemu napredovanja itd. Tako se sistem nagrajevanja zaposlenih spreminja transparentno in namesto edinega kriterija – doseganja rezultatov – je vključen tudi odnos do sodelavcev.

Spreminjanje kulture podjetja ni enostaven ali poceni proces, še posebej ne, če gre za toksično kulturo. Transformacije trajajo po več let in so stroškovno lahko zajetne. Vendar pa, če upoštevamo in vizualiziramo vse koristi od nove kulture, je izračun jasen. Zdrava kultura ne le povečuje dobiček, ampak omogoča tudi obstoj podjetja v prihodnosti.

 

 

*Original prispevek je objavljen na https://culturemanagement.rs/blog/culture-management/ima-li-leka-za-toksicne-kulture in preveden ter adaptiran s strani Palete znanj in z dovoljenjem avtorice članka.

 

Dragana Mitrić – Aćimović

Sep 23, 2021Podjetnik.net
Razširite vsebino:
23 septembra, 2021 Veliko o vsemteden delovne sreče 2021
Podjetnik.net

POVEŽIMO SE!

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/podjetnik/

Facebook: Podjetnik.net

Youtube: http://www.youtube.com/c/Podjetniknet

Twitter: Podjetnik.net on Twitter

Kaj imata skupnega delovna sreča in duševno zdravje? Vse.Nepovratna sredstva za ribištvo
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (7)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (12)
  • Finance (95)
  • Izobraževanje (151)
  • Javni razpisi (50)
  • Komuniciranje (75)
  • Marketing (37)
  • Podjetniški priročnik (22)
  • Praktični nasveti (114)
  • Prodaja (63)
  • Startup (37)
  • Ustanovitev podjetja (9)
  • Veliko o vsem (159)
 Zanimivo 
akrobati
Včasih moraš biti hraber
Niko Klanšek in prvo Crowdfunding srečanje
komunikacijski-vtis
Kakšen komunikacijski vtis ustvarjate?
predodlocanje
Zakaj potrebujete predodločanje?
Odgovornost za stvarne napake pri prodajni pogodbi | Luka Pust – Odvetniška družba Neffat
komunikacija
Komunikacija na delovnem mestu
Vrhunski vodja ali dober vodja | Ljiljana Pavković
 Zanimivo 
Pravila oblikovanja poslovnih modelov (3. del) | primer – platforma Facebook
Odgovornost za stvarne napake pri prodajni pogodbi | Luka Pust – Odvetniška družba Neffat
stratesko-predvidevanje
Strateško predvidevanje – kaj to pomeni?
Razprodaja in zakonodaja
izvršba
IZVRŠBA – POT DO DENARJA
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Ustanovitev podjetja 
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (7)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (12)
  • Finance (95)
  • Izobraževanje (151)
  • Javni razpisi (50)
  • Komuniciranje (75)
  • Marketing (37)
  • Podjetniški priročnik (22)
  • Praktični nasveti (114)
  • Prodaja (63)
  • Startup (37)
  • Ustanovitev podjetja (9)
  • Veliko o vsem (159)
 Javni razpisi 
BIZI NOO
Razpis BIZI NOO
mikrokrediti
Mikrokrediti – razpis
razpis
Razpis – uvajanje okoljskih in trajnostnih znakov
razpis
Javni razpis Bizi zadruge
jani razpis
Javni razpis za MSP
zelena-delovna-mesta
680 EUR mesečne subvencije
razpis
Subvencije za zaposlitev mladih
 Ustanovitev podjetja 
Prihodnost
Kako dolgo traja dolgoročno razmišljanje?
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
2015-2021 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si