Pomislite na svoj delovni dan. Kateri od spodnjih obrazov najbolj paše zraven? Kakšen izraz pa najpogosteje opažate pri sodelavcih? Enostavno vprašanje, ki si morda zasluži več pozornosti.
Vir: The faces scale (Andrews & Witney, 1976)
Zakaj je sreča zaposlenih pomembna?
Številne raziskave in primeri iz prakse razkrivajo, da so srečni zaposleni bolj učinkoviti, inovativnejši in proizvajajo delo višje kakovosti. So tudi manj bolniško odsotni in se bolje ujamejo s sodelavci. Podjetja s srečnimi zaposlenimi imajo visoko stopnjo ohranjanja kadra. Dobro počutje zaposlenega neposredno vpliva tudi na izkušnjo stranke, ki je v stiku s tem zaposlenim. Študija iz bolnišnic recimo kaže, da so imele bolnišnice z najmanj zadovoljnim osebjem tudi najmanj zadovoljne paciente. In obratno, seveda.
Kaj je sreča?
Sreča ni rezultat tega, da nam vsakič vse popolno uspe. Sreča ni to, da kopičimo senzorične užitke in luksuz. Ni neumorno plezanje proti dosežkom. Niti ni to, da nikoli ne izkusimo stresa ali negativnih čustev. Sreča je kombinacija splošnega dobrega počutja, zadovoljstva in občutka, da ima naše življenje nek smisel, poslanstvo, namen.
Lahko bi tudi rekli, da je sreča odraz odličnega duševnega zdravja.
Ko govorimo o sreči na delu, pa nas posebej zanima, kako se zaposleni na dnevni ravni počutijo na delovnem mestu, kakšna je njihova izkušnja dela. Zanima nas, ali prevladujejo negativna, nevtralna ali pozitivna čustva. Čas, preživet v službi, lahko podpira trajno srečo zaposlenih. Ali pa tudi ne.
Svetovne statiske kažejo, da samo 12 % zaposlenih trdi, da njihova zaposlitev občutno prispeva k njihovi sreči; medtem ko je velika večina jasnega mnenja, da njihova zaposlitev negativno vpliva na njihovo splošno srečo (Gallup, 2011).
Seveda je možno to stanje izboljšati. Če se delodajalec odloči za dvig sreče zaposlenih, bodo verjetno potrebne spremembem, kot: preurejanje prioritet; razjasnitev vizije, poslanstve in vrednot podjetja; posredovati zaposlenim mehke veščine; in drugo. Vsakršen dvig vzdušja in dobrega počutja zaposlenih na delu bo prinesel številne pozitivne posledice, ki bodo na dolgi rok vedno bolj opazne in se bodo odražale tudi v ‘bottom line’ poslovnih kazalcih. Ljudje se pogosto upiramo radikalnim spremembam, zato zagovarjam naslednji pristop: strateška vpeljava majhnih sprememb za velike rezultate.
Tako kot pravi Barbara Frederickson, socialna psihologinja:
Elementi sreče na delu
Psihološke raziskave nas usmerjajo v štiri temeljne elemente, ki močno vplivajo na to, kako srečen je posameznik v nekem podjetju.
- Višji smisel – občutek, da si del nečesa pomembnega in večjega od tebe; obstoj skupnega cilja, ki ima za zaposlene vrednost in pomen.
- Avtonomija – zaznavanje, da imaš svojo prihodnost in razvoj svoje kariere pod nazdorom; da lahko delaš na stvareh, v katerih si dober; da imaš priložnost za rast in učenje novih veščin; občutek zaupanja nadrejenih; zaupanje samemu sebi; spoznanje, da ti je dovoljeno sprejemati odločitve v povezavi s svojimi delovnimi nalogami, urnikom, cilji itd.
- Odnosi – občutek, da delaš dobro z dobrimi ljudmi; razvijanje iskrenih, spoštljivih in pomenskih odnosov med zaposlenimi; spodbujanje psihološke varnosti in prijetne socialne interakcije; posledično resnična prijateljstva med zaposlenimi.
- Prispevek – opažanje, da ima tvoje delo pozitiven vpliv na organizacijo oziroma skupnost; občutek, da si cenjen in da napreduješ; vedeti, da so tvoje veščine in talenti uporabljeni v pozitivne namene in v smeri doseganja odličnosti.
Merjenje sreče zaposlenih
- a) Najlažje jo merimo z vprašalniki, ki se nanašajo na zgoraj navedene elemente. Zaposlene lahko tudi enostavno vprašate: “Kako srečen si?” ali pa za to uporabite uveljavljen vprašalnik o sreči, kot je npr. Subjective Happiness Scale.
Še eno uporabno vprašanje: “Kako verjetno je, da bi nekomu priporočil delo v vašem podjetju?”
Pogostost merjenja z vprašalniki določite po presoji, pomembno pa je, da jih izvajate redno in da omogočite anonimnost odgovorov.
- b) Druga možnost je, da se poslužite tehnoloških rešitev za merjenje sreče zaposlenih (na primer Friday Pulse).
- c) Zelo zgovorni pa sta tudi tile dve metriki: stopnja ohranjanja kadra in stopnja absentizma (primerjajte s prejšnjimi leti in s povprečjem podobnih podjetij). Bolj kot so zaposleni srečni v vašem podjetju, večja je verjetnost, da ostanejo dlje zaposleni pri vas in so tudi manj bolniško odsotni.
Glede na podatke NIJZ je bolniška odsotnost delovno aktivnih ljudi v Sloveniji v zadnjih letih naraščala in bila močno nad povprečjem EU. L.2018 je tako povprečno odsotnost zaposlenega trajala 14,93 dni, kar je polovica dne dlje, kot v letu poprej.
Kako dvignemo srečo
Sreča zaposlenih postavimo v v sam center svoje poslovne strategije – z dejanji! Možnih ukrepi:
Napovejte, da je odslej eden od glavnih ciljev vašega podjetja čim boljše celovito zdravje zaposlenih in s podjetjem povezanih ljudi. Povejte, da sta za uresničitev tega cilja potrebni dve stvari – skupno prizadevanje in da vsak od vas prevzame odgovornost za svoje področje vpliva. Pripravite letni načrt aktivnosti, inciativ, izobraževanj za podporo cilju.
Predpriprava
Povabite zaposlene, da v naslednjih dveh tednih opazujejo svoje počutje na delu in nato anonimno napišejo:
Česa bi želeli, da je na delovnem mestu več?
Česa bi želeli, da je na delovnem mestu manj?
Je kaj, kar vam je v zadnjih dveh tednih povzročalo frustracijo?
Kaj vas je razjezilo, užalostilo?
Tako pridobljene informacije analizirate in poskrbite, da ugotovitve delite s celotnim kolektivom (npr. 7 oseb v našem podjetju si želi, da bi bilo na delovnem mestu manj nerganja). Pogovorite se tudi o tem, kako bi lahko ponavljajoče frustracije rešili ali omilili (npr. tiskalnik se premakne na sredino hodnika). Zelo verjetno ne boste mogli (takoj) rešiti vsega in ugoditi vsem. Popolnost niti ni potrebna, ne zasledujte in ne pričakujte je. Sreča ne pomeni popolna odsotnost negativnih čustev ali stresa! Prvi korak spremembe je vedno zavedanje. Že to, da se imajo zaposleni priložnost izraziti, da so slišani in da se naredi, kar se lahko, bo delovalo zelo dobrodejno.
Višji smisel
Določite nek skupni cilj ali misijo, kjer ne gre le povečanje dobička. Nekaj pomembnega, kar bo potencialno naredilo pozitivno razliko v ožjem ali širšem okolju. Primer Pfizerja:
Avtonomija
Dovolite zaposlenim, da sprejemajo odločitve, za katere verjamejo, da bodo najbolj povečale njihovo možnost uspeha (in tako uspeha organizacije). Primer: zaposleni v Googlu lahko 20 % svojega delovnega časa namenijo katerimkoli zadevam, ki so jim v osebno zadovoljstvo ali za katere menijo, da so koristni za podjetje. V Googlu so ugotovili, da “program 20 % ” dviga srečo zaposlenih in izboljšuje kvaliteto njihovega dela v preostalih 80 % časa”.
Odnosi
Izpostavila bi predvsem to, da naj se konstantno vlaga v izgradnjo psihološko varnega okolja z ničelno toleranco do besednega nasilja, drame, obrekovanja itd. Bodite posebej pozorni, kakšni so odnosi med vertikalnimi pari (nadrejeni-podrejeni), saj to ključno vpliva na uspešnost celotne ekipe in splošno vzdušje.
Naj delim še idejo za mini teambuilding: skupinsko ustvarite maskoto svojega podjetja. Nabavite poljubno plišasto žival ali leseno skulpturo, ki bo osnova za vašo maskoto. Potem pa naj potuje od enega zaposlenega do drugega (ali pa od ene ekipe do druge, če gre za veliko podjetje). Naloga je, da vsakdo maskoto malo dodela – ji kaj doda, spremeni, pobarva … Ko maskota odide od zadnjega zaposlenega, razglasite ta dan za rojstni dan svoje nove maskote in se zmenite, da ga boste vsako leto na nek način praznovali in temu vsakič namenili 2 uri časa. Tako lahko vnesete dozo zabave in skupinske ustvarjalnosti v svoje delovno okolje in poskrbite tudi za socialne interakcije.
Odnosi se krepijo preko skupnih doživetij, ki zajemajo produktivno, inovativno ali zabavno sodelovanje. Ljudje se povežemo tudi takrat, ko skupaj doživljamo neko čustvo (pa naj bo prijetno – npr. veselje, smeh ali neprijetno – žalost, bolečina).
Prispevek
Povečajte priložnosti za to, da vsak zaposleni ustvari opazne učinke znotraj organizacije ali v odnosu s stranko. Dajte priložnost njihovim idejam, da zaživijo v praksi (in kar se da poenostavite proces od koncepta do izvedbe). Poleg tega – zelo je pomembno, a pogosto zanemarjeno dejstvo – da zaposleni dobijo občutek, da so cenjeni. Da je njihov doprinos opažen. Na dnevni ravni razmišljajte, kako jim to z besedami in dejanji pokazati. Povečajte pogostost iskrenih pohval in zahval. Naj se te nanašajo na konkreten dogodek, vedenje, izdelek, rezultat ali napredek.
Vodje naj bodo – kot pri drugih stvareh – za zgled in zaženejo val pozitivne spremembe, idealno pa je, da se praksa pohval in zahval (cenjenja oziroma hvaležnosti) razširi po celotnem kolektivu – navzgor, navzdol, levo, desno, med kolegi in vodstvom. Naj bo del vaše kulture. Se uspete domisliti kakšnega rituala v povezavi s povedanim? Še ena ideja: e-mail hvaležnosti po vsakem sestanku.
Pod črto
Ne moremo ciljati na srečo samo – pač pa na povečanje smisla dela, avtonomijo zaposlenih, krepitev odnosov ter pogostejše izražanje pohval in zahval. Dvig sreče zaposlenih bo stranska posledica tega. In tudi tako … bo svet postal svetlejši.
Barbara Završnik
