• Ustanovitev podjetja
  • Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE
Home » Psihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (1/2) | Radovan Kragelj

Psihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (1/2) | Radovan Kragelj. Kadrovanje.

Čas branja: 5 min      
Kdorkoli se danes ukvarja s kadri, njihovim izborom, ocenjevanjem kompetenc, načrtovanjem njihovega razvoja, ipd., se prej ali slej sreča s kakšnim od sledečih »kunštnih« pojmov: MSCS; PI(E); DNLA; MPA; SDI; EPPS6; KKPI; MBTI; EPQ; 16PF; FPI; BFQ… Seveda bi lahko brez predaha naštevali še naprej. A za kaj pravzaprav gre?

Gre za ocenjevalna orodja, pripomočke, teste, vprašalnike, ki se danes pogosto uporabljajo za ocenjevanje kadrovskih, prodajnih, vodstvenih ali razvojnih kompetenc in potencialov posameznikov.

Nekatera med njimi so dobra, nekatera precej pomanjkljiva. Tistih, ki so povsem neuporabna pa sploh nisem navajal, čeprav jih je, na žalost, v obtoku in uporabi zelo veliko.

 

Namen članka ni, da bi analiziral in seciral prednosti in pomanjkljivosti posameznih orodij. Želel bi predvsem izpostaviti, zakaj nekritičen in nepremišljen izbor takšnih orodij lahko pripelje do povsem napačnih zaključkov in ocen, ter ključna izhodišča, o katerih je zelo priporočljivo razmisliti, preden se odločite za nakup ali najem tega ali onega orodja, psihološkega testa ali spletne aplikacije.

Korenine izvirnega greha…

 

Skozi vso mojo kariero so se vodje, kadroviki, lastniki podjetij in drugi odločevalci name občasno obračali s prošnjo:

»Ali bi mi lahko pri Vas kupili /najeli / dobili.. nek preprost in kratek test, s katerim bi preverili osebnost, primernost, kompetence, lastnosti… nekega kandidata za zaposlitev?«

 

So bili to res le občasni pojavi? V zadnjih letih pa se je število tovrstnih povpraševanj povečalo za neverjetnih šestkrat! Sprva sem bil presenečen, a razlaga je dokaj preprosta.

 

Danes so naša življenja neločljivo povezana z »instant« prodajalci sreče, uspešnosti, zdravega življenja, bogastva, vitkih postav, duhovnega razvoja, konkurenčnih prednosti, ipd. Osnovni koncept tega pristopa pa temelji na hitrosti, preprostosti in (zelo pogosto) tudi ceni. Jaz to imenujem filozofija kemičnih nadomestkov hrane. Prodati ljudem nekaj, kar je čimbolj poceni, čim hitreje pripravljeno na čimbolj preprost način. Pogreješ v mikrovalovki, pa je. Sicer zelo lepo in vizualno všečno zapakirano – a z zelo vprašljivo vsebino.

 

Ta trend žal raste; na vseh področjih. Tudi industrija HR orodij ga je nemudoma posvojila. Trg so preplavili programi, internetni vprašalniki in DIY (‘Do It Yourself’) pripomočki, ki jih lahko uporablja vsakdo. Kandidat odgovori na 30 vprašanj (na oddaljeni lokaciji), spletna aplikacija Vam obdela podatke in jih nemudoma posreduje na Vaš tiskalnik. A ta hitrost in enostavnost imata seveda svojo ceno. Če imate na voljo tri kategorije: »Hitro, Kvalitetno in Poceni«, običajno lahko izberete samo dve od njih. Katerikoli dve! Tretja pa vedno izvisi.

 

 

Resno razmislite pred odločitvijo

Preden se odločite za nakup, najem ali celo brezplačno uporabo tega ali onega »diagnostičnega« orodja ali paketa, kaže razmisliti o nekaterih precej spolzkih kamnih, na katerih Vam lahko hitro in boleče spodrsne:

 

  1. Internetni vprašalniki – razlogi za in proti

Spletni vprašalniki in psihološki testi na internetu so zelo elegantna, preprosta in časovno ekonomična rešitev. Ne zahtevajo fizične prisotnosti kandidata, niti osebnega angažmaja ocenjevalca. Rezultati so tudi hitro dostopni.

Vendar na njihovo kredibilnost in zanesljivost vplivata dva pomembna dejavnika:

 

Prvi je jezik.

Večina spletnih vprašalnikov je na voljo le v tujem  (najpogosteje angleškem) jeziku. Pogosto vsebujejo izraze, fraze, opise situacij, ki so značilni za organizacijsko ali kulturno okolje, iz katerega izhajajo. Ne glede na znanje tujega jezika, je razlaga teh izrazov (vrinjeni stavki, dvojne nikalnice, pregovorne fraze) pod časovnimi pritiski velikokrat povsem napačna. In temu primerni so tudi odgovori.

 

Drug dejavnik pa se nanaša na posredne informacije, ki so seveda zelo pomembne.

Odnosna in nebesedna komunikacija pač prispevata kar 93% k razumevanju pomena sporočila. Tako nam seveda veliko povesta o kandidatovih vzgibih, motivaciji, odzivih na blokade, delovanjem pod stresom, osebni organiziranosti, časovnem načrtovanju, koncentraciji… Pri internetnih vprašalnikih, so načeloma te informacije izgubljene.

Sploh pa je problematična uporaba spletnih testov sposobnosti, ki so običajno časovno omejeni. Možnosti, kako lahko nek posameznik zaobide razpoložljiv časovni okvir, je seveda ogromno. Prav tako ne moremo izključiti uporabe nedovoljenih pomagal ali pripomočkov.

 

Da se ne bi narobe razumeli. Teh kritik ne izpostavljam zato, ker pri nas nimamo ali ne uporabljamo spletnih orodij. Imamo jih in jih uporabljamo – a seveda le v specifičnih situacijah in z ustreznimi omejitvami. Zelo uporabna in elegantna so npr. pri kariernem svetovanju ali osebnem coachingu – kjer je kandidatu v osebnem interesu, da se prikaže takšen kot dejansko je. Za tak  postopek se odloči zato, da mu držimo ogledalo. Nasprotno pa je pri kandidiranju za zaposlitev kandidatov primarni interes dobiti zaposlitev – ne pa o sebi posredovati čimbolj objektivno sliko.

  1. Diskriminativnost in število merjenih kategorij

Diskriminativnost je zmožnost nekega merskega instrumenta, da zaznava in loči majhne razlike in odklone. V formuli 1 ni ravno običajno, da bi dosežene čase merili s cerkveno uro. Ali v lekarnah učinkovine s tehtnico za krompir. Ker bi bile pač vse izmerjene vrednosti v enem ali dveh razredih.

Vendar pa se pri ocenjevanju kompetenc pogosto dogaja prav to. V želji po enostavnosti uporabe, veliko testov in ocenjevalnih orodij meri zgolj 4, 6 ali 8 kategorij in seveda neke njihove kombinacije. Večina jih temelji ali izhaja iz kakšne klasične Hipokrat-Galenove ali Jungove teorije.

Postavljati diagnozo ali prognozo nečesa tako zapletenega, kot je človekova osebnost, zgolj na podlagi 6 ali 8 »izmerjenih« vrednosti, je hudo vprašljivo početje.

 

V testih, ki sem jih omenil v prvem odstavku, boste naleteli na kategorije kot npr.: Ekstravertiranost, Self Concept, Inkorporacija, Ego Drive, Sprejemljivost…, ki so že same po sebi zelo kompleksne psihološke kategorije. Deset ljudi, ki bo imelo popolnoma enako oceno teh kategorij, bo v realnih in konkretnih situacijah lahko kazalo povsem različne vedenjske vzorce, pristope in odzive.

 

Menim, da je nujno, da pri posamezniku ovrednotim vsaj 50 – 60 ključnih kategorij in podkategorij. Samo tako podrobna analiza nam lahko da vpogled v vzroke, sprožilce, inhibitorje, stresorje…, ki odločajo in odmerjajo konkretne odzive, pristope, odnose, ravnanja in vedenja posameznika v konkretnih situacijah.

 

V naslednjem prispevku si lahko ogledate še preostalih 6 dejavnikov.

 

Radovan Kragelj

 

Obiščite našo spletno stran: www.kadrovanje.com

Mar 28, 2017Radovan Kragelj
Razširite vsebino:
28 marca, 2017 Izobraževanjekadri, kadrovanje, psihološki testi, spletni vprašalniki
Radovan Kragelj

LinkedIn: Radovan Kragelj

Spletna stran: http://kadrovanje.com/

Pridružite se nam na LinkedIn straneh podjetja (Company Page):

Kragelj & Kragelj - Kadrovski in karierni center 

Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, je ustanovitelj in solastnik kadrovskega in kariernega centra Kragelj & Kragelj d.o.o.

Že 25 let se ukvarja s specialističnim kadrovskim svetovanjem in velja za enega najvidnejših slovenskih strokovnjakov na področju ocenjevanja primernosti in izbora kadrov. Izpeljal je več kot 15.000 ocenjevalnih postopkov s kandidati za zaposlitev, razvoj ali prevzem vodstvenih in vodilnih funkcij.
Aktivno svetuje tudi največjim in najuglednejšim slovenskim podjetjem s področja financ in zavarovalništva, trgovine in proizvodnje, farmacije, informacijske tehnologije - predvsem na področju ocenjevanja kadrovskih potencialov ter svetovanja pri izbiri najprimernejših kadrov za zaposlitev, prerazporeditev ali razvoj.
Vodi tudi številne projekte v konkretnih delovnih okoljih, katerih namen je izboljšati, optimizirati ali vzpostaviti učinkovite pristope in metode k vodenju, motiviranju, delegiranju, nagrajevanju, notranji komunikaciji, oblikovanju timov, delu s težavnimi posamezniki, ipd.
Izpopolnjeval se je pri tujih in domačih strokovnjakih. Redno predava na konferencah, objavil je ogromno strokovnih člankov in prispevkov ter praktični priročnik in knjigo s področja ocenjevanja primernosti kandidatov za zaposlitev.

Psihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (2/2) | Radovan KrageljKontaktni center | 10 razlogov ZA in PROTI
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (11)
  • Finance (92)
  • Izobraževanje (146)
  • Javni razpisi (47)
  • Komuniciranje (72)
  • Marketing (35)
  • Podjetniški priročnik (21)
  • Praktični nasveti (106)
  • Prodaja (59)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (8)
  • Veliko o vsem (145)
 Zanimivo 
Primož Lemež – “Električni mrk” – slaba prodaja električnih avtomobilov
intuicija
Intuicija in čustva
prodaja posameznik ali ekipa
Prodaja: posameznik ali ekipa?
5 načel učenja | Načelo 3/5: Hitrost je ključna
iNovativno tržno komuniciranje
iNovativno tržno komuniciranje
LinkedIn | Prvi nasveti za uspeh na LinkedIn-u
munger
Nasveti milijarderja
 Zanimivo 
Planika – uspešnica iz Posočja
startup start-up zagonska podjetja
Startup: zakaj propadejo zagonska podjetja?
dusevno-zdravje
Kaj imata skupnega delovna sreča in duševno zdravje? Vse.
boniteta
Boniteta za avto
Podjetnica, ki živi od pisanja knjig | intervju
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Ustanovitev podjetja 
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
podjetja
Hitro rastoča podjetja
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
oddaja letnih poročil
Nasveti pred oddajo letnih poročil
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (11)
  • Finance (92)
  • Izobraževanje (146)
  • Javni razpisi (47)
  • Komuniciranje (72)
  • Marketing (35)
  • Podjetniški priročnik (21)
  • Praktični nasveti (106)
  • Prodaja (59)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (8)
  • Veliko o vsem (145)
 Javni razpisi 
razpis
Javni razpis Bizi zadruge
jani razpis
Javni razpis za MSP
zelena-delovna-mesta
680 EUR mesečne subvencije
razpis
Subvencije za zaposlitev mladih
Usposabljanje-za-podjetništvo-1
Usposabljanje za podjetništvo
razpis
Razpis: 28 milijonov za večjo predelavo lesa
eurostars
Razpis Eurostars 3
 Ustanovitev podjetja 
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
2015-2021 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si
We use cookies on our website to give you the most relevant experience by remembering your preferences and repeat visits. By clicking “Accept All”, you consent to the use of ALL the cookies. However, you may visit "Cookie Settings" to provide a controlled consent.
Cookie SettingsAccept All
Manage consent

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary
Vedno omogočeno
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Non-necessary
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
SAVE & ACCEPT