Kdorkoli se danes ukvarja s kadri, njihovim izborom, ocenjevanjem kompetenc, načrtovanjem njihovega razvoja, ipd., se prej ali slej sreča s kakšnim od sledečih »kunštnih« pojmov: MSCS; PI(E); DNLA; MPA; SDI; EPPS6; KKPI; MBTI; EPQ; 16PF; FPI; BFQ… Seveda bi lahko brez predaha naštevali še naprej. A za kaj pravzaprav gre?

Gre za ocenjevalna orodja, pripomočke, teste, vprašalnike, ki se danes pogosto uporabljajo za ocenjevanje kadrovskih, prodajnih, vodstvenih ali razvojnih kompetenc in potencialov posameznikov.

Nekatera med njimi so dobra, nekatera precej pomanjkljiva. Tistih, ki so povsem neuporabna pa sploh nisem navajal, čeprav jih je, na žalost, v obtoku in uporabi zelo veliko.

Namen članka ni, da bi analiziral in seciral prednosti in pomanjkljivosti posameznih orodij. Želel bi predvsem izpostaviti, zakaj nekritičen in nepremišljen izbor takšnih orodij lahko pripelje do povsem napačnih zaključkov in ocen, ter ključna izhodišča, o katerih je zelo priporočljivo razmisliti, preden se odločite za nakup ali najem tega ali onega orodja, psihološkega testa ali spletne aplikacije.

Korenine izvirnega greha…

Skozi vso mojo kariero so se vodje, kadroviki, lastniki podjetij in drugi odločevalci name občasno obračali s prošnjo:

»Ali bi mi lahko pri Vas kupili /najeli / dobili.. nek preprost in kratek test, s katerim bi preverili osebnost, primernost, kompetence, lastnosti… nekega kandidata za zaposlitev?«

So bili to res le občasni pojavi? V zadnjih letih pa se je število tovrstnih povpraševanj povečalo za neverjetnih šestkrat! Sprva sem bil presenečen, a razlaga je dokaj preprosta.

Danes so naša življenja neločljivo povezana z »instant« prodajalci sreče, uspešnosti, zdravega življenja, bogastva, vitkih postav, duhovnega razvoja, konkurenčnih prednosti, ipd. Osnovni koncept tega pristopa pa temelji na hitrosti, preprostosti in (zelo pogosto) tudi ceni. Jaz to imenujem filozofija kemičnih nadomestkov hrane. Prodati ljudem nekaj, kar je čimbolj poceni, čim hitreje pripravljeno na čimbolj preprost način. Pogreješ v mikrovalovki, pa je. Sicer zelo lepo in vizualno všečno zapakirano – a z zelo vprašljivo vsebino.

Ta trend žal raste; na vseh področjih. Tudi industrija HR orodij ga je nemudoma posvojila. Trg so preplavili programi, internetni vprašalniki in DIY (‘Do It Yourself’) pripomočki, ki jih lahko uporablja vsakdo. Kandidat odgovori na 30 vprašanj (na oddaljeni lokaciji), spletna aplikacija Vam obdela podatke in jih nemudoma posreduje na Vaš tiskalnik. A ta hitrost in enostavnost imata seveda svojo ceno. Če imate na voljo tri kategorije: »Hitro, Kvalitetno in Poceni«, običajno lahko izberete samo dve od njih. Katerikoli dve! Tretja pa vedno izvisi.

Resno razmislite pred odločitvijo

Preden se odločite za nakup, najem ali celo brezplačno uporabo tega ali onega »diagnostičnega« orodja ali paketa, kaže razmisliti o nekaterih precej spolzkih kamnih, na katerih Vam lahko hitro in boleče spodrsne:

Internetni vprašalniki – razlogi za in proti

Spletni vprašalniki in psihološki testi na internetu so zelo elegantna, preprosta in časovno ekonomična rešitev. Ne zahtevajo fizične prisotnosti kandidata, niti osebnega angažmaja ocenjevalca. Rezultati so tudi hitro dostopni.

Vendar na njihovo kredibilnost in zanesljivost vplivata dva pomembna dejavnika:

Prvi je jezik.

Večina spletnih vprašalnikov je na voljo le v tujem (najpogosteje angleškem) jeziku. Pogosto vsebujejo izraze, fraze, opise situacij, ki so značilni za organizacijsko ali kulturno okolje, iz katerega izhajajo. Ne glede na znanje tujega jezika, je razlaga teh izrazov (vrinjeni stavki, dvojne nikalnice, pregovorne fraze) pod časovnimi pritiski velikokrat povsem napačna. In temu primerni so tudi odgovori.

Drug dejavnik pa se nanaša na posredne informacije, ki so seveda zelo pomembne.

Odnosna in nebesedna komunikacija pač prispevata kar 93% k razumevanju pomena sporočila. Tako nam seveda veliko povesta o kandidatovih vzgibih, motivaciji, odzivih na blokade, delovanjem pod stresom, osebni organiziranosti, časovnem načrtovanju, koncentraciji… Pri internetnih vprašalnikih, so načeloma te informacije izgubljene.

Sploh pa je problematična uporaba spletnih testov sposobnosti, ki so običajno časovno omejeni. Možnosti, kako lahko nek posameznik zaobide razpoložljiv časovni okvir, je seveda ogromno. Prav tako ne moremo izključiti uporabe nedovoljenih pomagal ali pripomočkov.

Da se ne bi narobe razumeli. Teh kritik ne izpostavljam zato, ker pri nas nimamo ali ne uporabljamo spletnih orodij. Imamo jih in jih uporabljamo – a seveda le v specifičnih situacijah in z ustreznimi omejitvami. Zelo uporabna in elegantna so npr. pri kariernem svetovanju ali osebnem coachingu – kjer je kandidatu v osebnem interesu, da se prikaže takšen kot dejansko je. Za tak postopek se odloči zato, da mu držimo ogledalo. Nasprotno pa je pri kandidiranju za zaposlitev kandidatov primarni interes dobiti zaposlitev – ne pa o sebi posredovati čimbolj objektivno sliko.

Diskriminativnost in število merjenih kategorij

Diskriminativnost je zmožnost nekega merskega instrumenta, da zaznava in loči majhne razlike in odklone. V formuli 1 ni ravno običajno, da bi dosežene čase merili s cerkveno uro. Ali v lekarnah učinkovine s tehtnico za krompir. Ker bi bile pač vse izmerjene vrednosti v enem ali dveh razredih.

Vendar pa se pri ocenjevanju kompetenc pogosto dogaja prav to. V želji po enostavnosti uporabe, veliko testov in ocenjevalnih orodij meri zgolj 4, 6 ali 8 kategorij in seveda neke njihove kombinacije. Večina jih temelji ali izhaja iz kakšne klasične Hipokrat-Galenove ali Jungove teorije.

Postavljati diagnozo ali prognozo nečesa tako zapletenega, kot je človekova osebnost, zgolj na podlagi 6 ali 8 »izmerjenih« vrednosti, je hudo vprašljivo početje.

V testih, ki sem jih omenil v prvem odstavku, boste naleteli na kategorije kot npr.: Ekstravertiranost, Self Concept, Inkorporacija, Ego Drive, Sprejemljivost…, ki so že same po sebi zelo kompleksne psihološke kategorije. Deset ljudi, ki bo imelo popolnoma enako oceno teh kategorij, bo v realnih in konkretnih situacijah lahko kazalo povsem različne vedenjske vzorce, pristope in odzive.

Menim, da je nujno, da pri posamezniku ovrednotim vsaj 50 – 60 ključnih kategorij in podkategorij. Samo tako podrobna analiza nam lahko da vpogled v vzroke, sprožilce, inhibitorje, stresorje…, ki odločajo in odmerjajo konkretne odzive, pristope, odnose, ravnanja in vedenja posameznika v konkretnih situacijah.

V naslednjem prispevku si lahko ogledate še preostalih 6 dejavnikov.

Radovan Kragelj

Obiščite našo spletno stran: www.kadrovanje.com