Zaposlitev: v selekcijskem postopku se večkrat zgodi, da se v zaključnem krogu znajdejo kandidati, ki so morda vsak zase zanimivi za delodajalca, so si pa med seboj zelo različni.
Kako se torej odločiti, katerega kandidata izbrati in katere značilnosti so tiste, ki naj imajo prednost pri izbiri? Poglejmo nekaj primerov:
»Šibkejši« kandidat z visoko stopnjo motivacije
Tak kandidat je sicer po kompetencah primeren, morda pa se s takim izzivom, kot ga čaka na novem delovnem mestu, še ni srečal. Predvidevamo lahko, da za doseganje ciljev potrebuje nekaj časa, da se uvede, pridobi morda manjkajoča znanja, razvije kakšne specifične strokovne kompetence.
Njegova stopnja motivacije, da bi se dokazal in upravičil zaupanje delodajalca, je izjemno visoka. Pripravljen je vložiti vso svojo energijo, odprt je za napotke; idealno pa bi bilo, da bi lahko določeno obdobje delal ob mentorju. Na mestu je tudi začrtan karierni in strokovni razvoj, kar bo čas, potreben za uvajanje takega kandidata, še bolj skrajšalo. To vlogo naj prevzame neposredni vodja ob sodelovanju s strokovnimi službami.
Pripravljen je sprejeti tudi nekoliko nižjo plačo – z možnostjo kasnejšega korigiranja oziroma ob dogovoru za znaten variabilni del ob doseganju ciljev. Ob tem naj poudarim pomen pravilno postavljenih, transparentnih, merljivih in realnih ciljev (KPI), ki so močno razvojno in motivacijsko orodje.
Zaposlitev takega kandidata? Tak kandidat bo praviloma lojalen in pripravljen dolgoročno ostati v podjetju in z vodstvom, ki mu je v selekcijskem postopku zaupalo.
Večkrat se tudi dobro vklopi v organizacijo, sploh če pokaže interes in napredovanje ter izkaže dobro razvite vodstvene kompetence, skromnost in pripravljenost za učenje; ob takih osebnostnih lastnostih le redkokdaj pride do zavrnitve s strani sodelavcev, oziroma so nasprotovanja bolj izjema kot pravilo.
Ko se odločate za zaposlitev manj usposobljenega kandidata, si odgovorite na naslednja vprašanja:
- Ali ste vi pripravljeni na zaposlitev kandidata, ki bo potreboval nekajmesečno uvajanje pod vodstvom mentorja?
- Ali imate v podjetju primerno razvito kadrovsko funkcijo, da bo podprla razvoj takega kandidata?
- Ali je model nagrajevanja tak, da bo omogočil izplačilo variabilnega dela plače – del plače torej, ki bo odvisen od napredka kandidata?
- Ali je možno postaviti cilje (KPI) na tem delovnem mestu, ki so transparentni, merljivi in realni?
Visoko usposobljeni kandidat z zmerno ali nizko stopnjo motivacije
Tak kandidat je za delodajalca kot prevelik čevelj. Res je, da bi si lahko takoj »zaslužil« plačo z izpolnjevanjem delovnim nalog, toliko bolj, če panogo pozna in mu trg ni neznanka. Pravzaprav je taka oseba – grobo rečeno – ‘plug & play’ ; da bi ustvarjal dodano vrednost za podjetje, tak strokovnjak potrebuje le osnovno sodobno opremljenost, morda ekipo ali umeščenost vanjo … -in spodbudni rezultati so tu!
Zaradi morebitnih osebnih ali kariernih razlogov je morda pripravljen sprejeti celo slabše plačilo od običajno pričakovanega za njegovo kvalificiranost. Notranji selektor se zadovoljno nasmiha, saj bi tak strokovnjak rešil »vse težave«, pa še relativno poceni bi bil. Vendar pa je sprejem takega kandidata tudi tvegana odločitev.
Kandidatova stopnja motivacije je lahko pod pričakovanji, saj se običajno take osebe zavedajo svoje prekvalificiranosti in so pretirano samozavestne. Prepričan v svojo superiornost si bo morda manj prizadeval, češ, ‘to zmorem z levo roko’. Če bi se to dogajalo, mora nadrejeni poskrbeti za motiviranje takega novega sodelavca z izzivalnimi cilji, prilagojenim modelom variabilnega nagrajevanja in ustreznimi KPI-ji.
Tako postavljenih ciljev ne bo dosegel ‘z levo roko’, obenem pa morajo biti dovolj realni, da ne zatrejo njegove kreativnosti in zagnanosti.
Kaj pa ‘rok trajanja’?
Če kandidat sprejme ponudbo zaradi kariernega zastoja in ker potrebuje službo, je njegov ‘rok trajanja’ najbrž omejen. Ostal bo aktiven na trgu dela – in takoj, ko bo zaznal kje boljšo priložnost, bo odšel … To tveganje se sicer lahko nekoliko zmanjša, če bi takemu kandidatu že ob zaposlitvi predstavili karierni razvojni načrt. V njem bi mu nakazali možnosti za strokovne in osebne izzive in se z njim pogovorili o njegovih kariernih prioritetah.
Ne nazadnje, naj ob odločitvi za takega vrhunskega kandidata opozorim še na eno tveganje, in sicer na občutek sodelavcev, da jih tak strokovnjak ogroža. Razen v primerih, ko ima novo zaposleni sodelavec izrazito pozitivne osebnostne lastnosti, ki se odražajo v skromnosti, priljudnosti, empatiji, odprtosti do drugih in pripravljenosti deliti svoje znanje, je to tveganje morda še največje, saj lahko poruši ravnotežje v ekipi in potencialno v celotni strukturi podjetja.
Zaposlitev preveč kvalificiranega kandidata – ko se torej odločate za ali proti zaposlitvi, si odgovorite na ta vprašanja:
- Ste s sodelavci sposobni pripraviti privlačen karierni načrt za novega sodelavca?
- Bo nadrejeni strokovno pariral novemu kolegu?
- Bo kolektiv korektno sprejel izstopajočega strokovnjaka brez spletkarjenja?
- Je kandidat resnično dovolj motiviran za dolgoročno kariero pri vas?
- Je kandidat kljub visoki usposobljenosti hkrati dovolj prilagodljiv, da do kolegov ne bo vzvišen in aroganten?
V naslednjem članku pa se bomo seznanili s selekcijskim postopkom zaposlovanja in nekaterimi priporočili pri njegovem vodenju.
