Mobing – kako ukrepamo?

Vsako neetično, nemoralno, neustrezno, nesramno ali kako drugače neprimerno dejanje še ni mobing, kot bi ga zakonodaja nujno in polno preganjala.

Marsikaj lahko uide, marsikaj je stvar značajev vpletenih oseb, tako žrtve, kot storilca. Ali morda občutljiva žrtev reagira premočno na dogodke, ki bi jih nekdo drugi sploh ne opazil in ali se storilec morda sploh ne zaveda, da hudo šikanira in škoduje sodelavcu, ker se mu zdi, da se le malce šali?

Kaznivo dejanje je mobing le, kot smo rekli v drugih prispevkih, če se izvaja vsaj dvakrat tedensko v obdobju šestih mesecev.

Zelo dolgo za trpečo osebo, pravzaprav predolgo. V tem času – se zdi – bo žrtev začela iskati zaposlitev kje drugje in je morda tudi našla (storilec se bo izognil posledicam in morda dosegel svoj cilj). Ali pa bo mobing že pustil posledice na psihičnem in celo fizičnem zdravju žrtve.

Če so z anketo zajeli podatek, da je bila izpostavljena mobingu več kot polovica respondetov, potem je morda prišel čas, da se žrtve zaščiti prej in boljše.

Številni zaposleni so v konkurenčne okolju izpostavljeni prevelikim obremenitvam. Pogosto se mobing izvaja nad tistimi, ki želijo preseči nekakšne ostanke uravnilovke in povprečništva z uvajanjem dobrih praks in pozitivnim osebnim zgledom.

Za zdaj ostajamo pri definiciji mobinga, in ukrepih, kot jih določa zakonodaja, pri čemer se to razlaga predvsem po 7. členu ZDR-1-

Žrtev se mora upreti, ukrepati v primerih mobinga. Seveda se številne žrtve oklevajo ukrepati, saj bojijo povratnih ukrepov in maščevanja delodajalca. Zakon pa v zaščito integritete žrtve dovoljuje tudi »by-pass« – da žrtev o mobingu obvesti Inšpektorat za delo RS. Žrtev se s tem ne bo neposredno izpostavila in s primerno in pričakovano diskretnostjo do žrtve se bo inšpektorat lotil delodajalca. Najprej ga bo opozoril na prejeto prijavo, kasneje pa bo tudi preveril upoštevanje zakonsko določenih preventivnih ukrepov za zagotavljanje varnega in zdravega okolja na delovnem mestu

Nadvse priporočljivo je, da žrtev, ki se sklene upreti mobingu, prenese vse komuniciranje v pisno obliko. Že res, da se to zdi med sodelavci na videz preveč formalna oblika, ampak da bi se izognili kasnejšemu dokazovanju ali se ne zapletli v verbalno obračunavanje, morebitne nove žalitve in še bolj intenzivne napade, naj žrtev uporabi pisno pot. Lahko tudi elektronsko ali katerokoli drugo, ki služi kot dokaz.

Žrtev naj od storilca, izvajalca mobinga zahteva, da takoj preneha z dejavnostjo, zaradi katere žrtev trpi. Lahko mu da celo rok, če je dejavnost kakorkoli vezana na to, na primer dodeljevanje krajših delovnih nalog. Primerno je, da je rok nekako do deset dni.

Žrtev lahko ukrepa zoper storilca tudi z odškodninsko tožbo. Na sodiščih se je izoblikovalo stališče, da enkratni dogodek zoper delavca še ni mobing, je pa to ponavljajoče se ali sistematično ravnanje zoper delavca.

Za uspešno odškodninsko tožbo morajo biti izpolnjeni vsi zakonski znaki: dejanje ali dejanja morajo biti v nasprotju z zakonom, nastati mora škoda, in obstajati morajo dokazi o povezavi z ravnanjem storilca in posledicami. Žrtvi je lahko prisojena odškodnina v višini odškodnine ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Žrtve si praviloma za take zadeve najamejo kvalificirane odvetnike.

Žrtvi praviloma ni potrebno dokazovati mobinga, ampak je dokazno breme na delodajalcu, saj mora ta dokazati, da do mobinga ni prišlo.

Če delodajalec ne zagotovi tozadevno varnega delovnega okolja, je to breme v primeru navajanja dejstev s strani žrtve, povsem na strani delodajalca.

Krivda delodajalca je lahko večja, kot le odškodninska, in ga lahko delavec prijavi tudi organom pregona. Za kaznivo dejanje te vrste pa je zagrožena zaporna kazen dveh oziroma treh let.

Naj ponovimo, da mora delodajalec(47. člen ZGR-1) zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

Zato mora sprejeti interni pravilnik o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu. Z njim delodajalec ureja način prepoznavanja, preprečevanja in odpravljanja posledic spolnega ali drugega trpinčenja na delovnem mestu. Tak pravilnik je obvezen za vse pravne osebe in samostojne podjetnike, ki zaposlujejo.