Podjetja iščejo vedno nove načine za izboljšanje delovnega okolja, s katerimi bi privabljala talente in zmanjšala odhode ključnih kadrov. Večina raziskav kaže, da so plače in finančni paketi dobra osnova. A pravi ključ do lojalnih in zavzetih zaposlenih leži v skrbi za njihovo nenehno učenje in razvoj v vsestransko stimulativnem, do zaposlenih prijaznem okolju. S tem v zvezi se v zadnjem obdobju uveljavljata predvsem dve strategiji, coaching in mentorski programi.
Mentorstvo je vedno bolj prepoznano kot najučinkovitejša oblika medsebojnega učenja in rasti. Posebej priljubljeno je med milenijci, ki ga uvrščajo na prvo mesto med oblikami razvoja veščin, je pred klasičnim učenjem in celo pred e-učenjem. Zato, ker je osebno, sodelovalno in veliko manj formalno kot druge oblike. Po ugotovitvah raziskav 75 % milenijcev mentorstvo ocenjuje kot ključni dejavnik njihove uspešnosti. Podobno razmišljajo tudi generacije, ki prihajajo za njimi.
Tudi čas je mentorstvu zelo naklonjen. V delovnih okoljih se srečuje več generacij. Od predstavnikov baby boom generacije, ki želijo deliti svoje znanje in izkušnje, do milenijcev, ki želijo graditi odnose in se povezovati na vseh ravneh. Spreminjajo se tudi pričakovanja zaposlenih. Po raziskavah jih kar 80 % pričakuje redne povratne informacije, 66 % si jih želi imeti mentorja in skoraj 90 % milenijcev pričakuje možnost nenehnega izobraževanja in izpopolnjevanja. Mentorstvo vse to učinkovito naslavlja in je v resnici pravi povezovalec različnih potreb, interesov, znanj in izkušenj. Je zelo dobro nadomestilo ali vsaj dopolnilo eksternemu izobraževanju. Organizacije pogosto, šele s pomočjo mentorskih programov, ugotovijo, s kakšnim bogastvom znanja v resnici razpolagajo.
Tatjana Kolenc
Sprememba v načinih in oblikah dela
Drugi pomemben dejavnik je sprememba v načinih in oblikah dela, razširitev katerih so še pospešile omejitve v zvezi z epidemijo. Vodenje ekip je v okoliščinah, ko po dostopnih podatkih v globalnem smislu že več kot 60 % zaposlenih dela na daljavo, postavljeno pred nove izzive. Med najpomembnejšimi so ohranjanje medsebojne povezanosti, motivacije in zavzetosti zaposlenih.
Po raziskavah Gallupa se samo 30 % zaposlenih, ki delajo na daljavo, počuti vključene. Mentorstvo na daljavo se je pokazalo kot odlično orodje za ohranjanje čustvene in relacijske bližine, postavljanje in doseganje ciljev, zmanjševanje občutka izključenosti in zapostavljenosti ter krepitve psihološke odpornosti zaposlenih. Tudi sicer ima mentorstvo na daljavo vrsto prednosti in ga velja, kot način vodenja mentorskih procesov, ohraniti v vsakršnih okoliščinah.
Dostop do mentorstva na daljavo je lahko omogočeno vsakomur, ne glede na to , kje se nahaja. Ni usklajevanja glede lokacije srečanj, pari oziroma skupine se lahko srečujejo, kadarkoli je to potrebno in ko so pripravljeni polno sodelovati.
Vse to so razlogi, zaradi katerih vse več podjetij vpeljuje mentorske programe, ki podpirajo prihod novih strokovnjakov in krepijo znanja in veščine obstoječih zaposlenih. Kar 71 % od Fortune 500 podjetij ima organizirane mentorske programe. Ti so pomemben gradnik vključujoče mentorske kulture, ki je usmerjena v učenje, delitev idej ter oblikovanje in izvajanje skupne vizije in ciljev.
Dobro organizirani mentorski programi predstavljajo pomemben element blagovne znamke podjetja kot delodajalca, zadovoljni udeleženci teh programov pa delujejo kot njegovi ambasadorji. Nekatere raziskave v tujini kažejo, da se talenti javljajo na razpise določenih podjetij ravno zaradi razvite mentorske kulture in delujočih mentorskih programov. Mentorstvo se kot pomemben kriterij za izbor delodajalca pojavlja kar pri 60 % tistih, ki zaključujejo študij in iščejo prvo zaposlitev.
Kakšno dodano vrednost oziroma spremembe mentorski programi prinašajo njihovim udeležencem, torej zaposlenim?
- Izboljšanje medsebojnih odnosov in s tem boljše in učinkovitejše sodelovanje znotraj podjetja.
- Zavedanje, da podjetje s tem, ko jim omogoča sodelovanje v mentorskih programih, ceni in spodbuja njihov osebni in profesionalni razvoj.
- Ustvarjanje kariernih priložnosti.
- Izboljšanje kompetenc na izbranih področjih in posledično izboljšanje njihove učinkovitosti.
- Večja samozavest in zavedanje lastne vrednosti, hitrejše napredovanje.
- Pridobivanje in nadgradnja vodstvenih kompetenc.
- Boljše poznavanje podjetja, njegove kulture in razumevanje medsebojne odvisnosti in s tem pomena timskega dela.
Kako se pozitivni učinki mentorstva na zaposlenih odražajo širše, na ravni podjetja?
- Okrepi se prenos oziroma kroženje znanja, medsebojno razumevanje, spoštovanje in s tem povezanost med zaposlenimi.
- Zaposleni so opolnomočeni, nenehno se razvijajo, s čimer se krepita njihova zavzetost in pripadnost podjetju.
- Hitreje se odkrivajo skriti potenciali med zaposlenimi, ter njihove vodstvene in voditeljske veščine.
- Izboljša se organizacijska kultura, ki postane bolj pozitivna in vključujoča, kar ugodno vpliva na uspešnost podjetja.
Tatjana Kolenc
