Kot vse aktivnosti v podjetju je tudi mentorstvo lahko uspešno samo, če ima dejansko, ne samo deklarativno, podporo najvišjega vodstva. Torej, če je mentorstvo enakovredno vključeno v strategijo podjetja.
Ne glede na to, da je mentorstvo v svojem bistvu neformalen odnos med udeleženci mentorskega procesa, potrebuje določeno strukturo. In ravno dobro organizirani mentorski programi prinašajo strukturo, ki zagotavlja, da udeleženci ohranjajo osredotočenost na zastavljene cilje, ki naj bi jih dosegli v določenem času. Pri tem jih ta ne sme omejevati, temveč mora dopuščati dovolj fleksibilnosti, da lahko proces prilagajajo svojim individualnim željam, potrebam, prioritetam, načinu učenja.
Ključne faze pri uvedbi mentorskega programa v podjetjih
- Določitev ciljev programa v skladu s poslanstvom, strategijo in cilji podjetja ( kaj želimo doseči z mentorskim programom, katere izzive naslavljamo, kakšna naj bi bila dodana vrednost za udeležence in podjetje).
- Izbira najustreznejše oblike mentorstva glede na določene cilje (mentorski pari, mentorske skupine, mentorski krogi, obratno mentorstvo,…), določitev trajanja programa in kriterijev za izbor udeležencev.
- Ustrezno komuniciranje programa znotraj podjetja, ki naj poudarja njegove koristi in pri zaposlenih zbudi željo po sodelovanju. Pri tem so zelo učinkovite pozitivne zgodbe oziroma izkušnje tistih, ki so v podobnih programih že sodelovali, še posebej, če so med njimi tudi predstavniki vodstva. Sodelovanje v programu je potrebno razumeti kot ugodnost, ne kot obveznost.
- Določitev nabora udeležencev, pri čemer naj bi bilo sodelovanje v programu praviloma prostovoljno. Udeleženci naj bi bili razvojno miselno naravnani, motivirani, odprti in prilagodljivi. Mentorstvo je kljub vsemu tudi delo, ki zahteva svoj čas. Mentorski programi naj bi bili odprti za vse skupine ljudi ne glede na starost, leta, spol, formalni položaj itd. Eden od pomembnih ciljev mentorstva je namreč spodbujanje vključenosti vseh in povečevanje vrednosti podjetja z razumevanjem in upoštevanjem raznolikosti.
- Postavitev osnovnih okvirov programa (uskladitev pričakovanj udeležencev, frekvenca srečanj med mentorji in mentoriranci, način spremljanja napredka, kako premagovati morebitne težave).
- Združevanje mentorskih parov oziroma mentorskih skupin, kjer imamo načeloma tri možnosti. Samostojno izbiro mentorjev s strani mentorirancev, združevanje parov oz. skupin s strani »organizatorja« programa (običajno področje HR) ali združevanje na osnovi algoritmov, kar pride v poštev pri zelo velikem številu udeležencev.
- Usposabljanje bodočih mentorjev in mentorirancev, da bodo razumeli svoje vloge in znali voditi mentorski proces. Ustrezno usposobljeni udeleženci lahko po raziskavah profesorja Davida Clutterbucka uspešnost mentorskih odnosov in s tem programov dvignejo na kar 90%.
- Zagon in izvajanje programa, v okviru katerega organizator programa nudi ustrezno administrativno podporo, pomaga pri ohranjanju osredotočenosti na cilje in posreduje pri morebitnih zastojih v procesu. Za udeležence programa lahko pripravi tudi podporne materiale kot npr. seznam koristnih nasvetov, orodij, opomnik ali vodnik skozi proces ipd.
- Spremljanje in končna ocena uspešnosti programa
Pri vpeljevanju mentorskih programov se podjetja ne bi smela omejiti samo na najpogostejšo obliko mentorstva, t.j. na mentorske pare. Zelo učinkovite so tudi mentorske skupine in mentorski krogi, ki poleg že omenjenih koristi za udeležence in podjetje prinašajo tudi sposobnost razumevanja in spoštovanja drugačnih mnenj, možnost sodelovanja pri razvoju sodelavcev, zagotavljanja medsebojne podpore in celo izvajanje vrstniškega mentorstva. Predvsem pa ne bi smeli pozabiti na obratno mentorstvo, v katerem se znanja in informacije delijo od spodaj navzgor. Torej od mlajšega na starejšega sodelavca. Ta oblika mentorstva uspešno nagovarja napetosti med različnimi generacijami v delovnem okolju, do katerih prihaja zaradi stereotipov in napačnih medsebojnih predstav in omogoča, da zaposleni različnih generacij med seboj sodelujejo in se dopolnjujejo.
Morda vsako podjetje nima znanja, izkušenj ali potrebnih virov za vpeljavo mentorskih programov. Morda nima niti ustreznega nabora lastnih mentorjev. To ne bi smeli biti razlogi, da se odpovedo mentorskim programom. Lahko organizirajo pilotni mentorski program, kar kot dobrodošlo prakso poznamo tudi pri uvajanju drugih novosti v podjetja. Pri tem se naključno izbere skupina udeležencev, katerim je dana možnost, da se prijavijo v program. Pilotni program naj bi trajal cca 6 mesecev, kar je dovolj, da udeleženci vzpostavijo odnos, se zavejo svojih prednosti in slabosti, si postavijo cilje in jih začnejo uresničevati. Pilotni mentorski program je dobra osnova za organiziranje rednih mentorskih programov. Vedno pa lahko najamemo tudi zunanje strokovnjake, ki nam bodo postavili in zagnali tovrstne programe, nam pomagali spremljati njihovo izvajanje in ocenjevati učinkovitost. Podobno je tudi pri mentorjih, ko lahko v primeru pomanjkanja ali neustreznosti lastnih mentorjev, v tej vlogi angažiramo zunanje strokovnjake. Seveda strokovnjake, ki imajo mentorske izkušnje.
Poglejte si še: https://podjetnik.aktualno.si/mentorski-programi-kot-del-strategije-1-2/
https://podjetnik.aktualno.si/ocenjevanje-dela-prodajnikov/