Vodenje v podjetjih ima ključno vlogo pri oblikovanju delovnega okolja in uspehu podjetja.
Vendar pa lahko kultura vodenja, ki ne namenja ustrezne pozornosti osebnemu psihološkemu razvoju, predstavlja tveganje in povzroča škodo tako posameznikom kot tudi organizacijam.
Poglejmo primer Mateja, vodje proizvodnje, ki se znajde v težavnem sestanku s kolegoma: Jano, vodjo prodaje, in Jožetom, direktorjem podjetja.
Matej: (vstopi v pisarno, kjer sta že Jana in Jože) Dober dan.
Jana: (hitro) Matej, zamujaš. Mudi se nam z odgovorom stranki. Si dobil moje e-sporočilo?
Matej: Ja, sem dobil. Tako zahtevane količine kot tudi specifikacijo.
Jože: In? Bomo lahko to izvedli?
Matej: (počasi oblikuje stavek) Vem, da je ta stranka pomembna. Ampak takšne zahteve so nerealne. In to ni prvič, da me postavljaš v takšno pozicijo, Jana.
Jana: Mislim, da smo tim. In da mora vsak član tima oddelati svoj del odgovornosti. Ne razumem, kako je vedno problem s tabo in zakaj imamo samo mi težave z dobavo, ker očitno konkurenca te težave nima.
Jože: (se vmeša) Okej, ne peljimo zdaj tega v napačno smer. Kot sem jaz gledal, imamo kapaciteto, da izpeljemo to naročilo. Ne vidim nobene resne težave. Matej, predlagam, da organiziraš še eno izmeno in sem prepričan, da bomo stvari izpeljali. Je še karkoli, kar potrebuješ od mene?
Matej: (zajame sapo, povzdigne obrvi, oba pogleda porogljivo) Ti si šef. (vstane in zapusti pisarno)
Čez tri mesece je situacija naslednja:
- Na ravni naloge – Podjetje ne dobavi zahtevanega novi stranki v dogovorjenih rokih. Stranka je sicer pripravljena iskati rešitve za nastalo situacijo, a zahteva penale in daje jasno vedeti, da je to prvi in zadnji posel, ki ga bo delala s tem podjetjem.
- Na ravni medsebojnih odnosov – Jože sicer želi gladiti konflikte s stranko in večino svojih delovnikov rešuje to težavo. Ob tem izvaja pritisk na Mateja, ki si je poleg tega konflikta nakopal še konflikt z Jano. Ta je razjarjena in zahteva, da Jože odpusti Mateja.
- Na osebni ravni – Jože razmišlja, kako ne more zaupati nikomur, ker nihče od njiju ne prevzema odgovornosti. Jana krivi Mateja za vse težave in je sovražno nastrojena do njega. Matej se počuti manjvrednega in jeznega, ker ga nikoli nihče ne posluša.
In podjetje se znajde v drami, ki ne samo, da ogroža posel, temveč ustvarja izredno stanje, ruši osnovno zaupanje med kolegi in ustvarja občutke slabe samopodobe. Vse to je idealno gojišče za izgorelost in depresijo.
Kaj je šlo resnično narobe?
Takšni, bolj ali manj dramatični dogodki, so del vsakdana marsikaterega podjetja. Največkrat slišim, da podjetja za takšne težave krivijo pomanjkljivo komunikacijo. Seveda je komunikacija pomembna, saj je osnova sodelovanja in vodenja, a je le en del težave. Učenje novih tehnik komunikacije je lahko v majhnem delu koristno, a ne more rešiti bodočih podobnih situacij. Timski coaching lahko že bolje pomaga pri dvigu zavedanja, kaj točno se je zgodilo, kakšni vzorci vedenj so se razvili, ki so razlog za nastanek takšnih situacij in kakšne dogovore in akcije lahko tim sprejme, da do tovrstnih težav ne bo več prihajalo. A še vedno vpliv ne bo takšen, kot vodje običajno pričakujejo od takšnih intervencij.
Kot nam kaže zgornji primer, ni šlo samo za pomanjkljivo komunikacijo. Pri vseh akterjih je šlo za pomanjkanje znanja o različnih mentalnih modelih, skozi katere si ljudje razlagamo svet. Šlo je za pomanjkanje razumevanja lastne odgovornosti v nastali situaciji s strani vseh treh akterjev. Šlo je tudi za pomanjkanje izkazovanja lastne integritete preko konfrontacije neizvedljivih zahtev in – ne nazadnje – šlo je za popolno odsotnost avtentične in zdrave komunikacije.
To se zgodi iz različnih razlogov, kot so na primer strah pred konflikti, strah pred tem, da kdorkoli izpade nekompetenten, strah pred izločitvijo ali pa celo enostavno pasivno-agresivno vedenje preko strinjanja z navodili in pritiski, kljub zavedanju, da se je težava iz sestanka samo preložila za tri mesece, kjer bo še večja in manj obvladljiva.
Kako torej preprečiti takšne in podobne situacije, ki vodijo v zmedo, frustracijo, jezo, strah, pomanjkanje odgovornosti, nezaupanje, konflikte in neuspeh?
Osebni psihološki razvoj kot ključni element razvoja kulture odgovornosti, zaupanja in kreativnosti
Ker živimo v kompleksnem okolju, je osebni psihološki razvoj nujen, če želimo biti kos kompleksnim izzivom, ki jih okolje postavlja pred nas. Nepredvidene situacije, zahtevna pričakovanja na delovnem mestu, sposobnost povezovanja in sodelovanja, razvoj mentalne, čustvene in duhovne kapacitete … vse to so zahtevni notranji in zunanji procesi. Iluzorno je pričakovati, da bodo ljudje to kar nekako obvladovali. Neobvladovanje se kaže v visoki ravni stresa, mentalnih in čustvenih težavah in izgorelosti.
Da lahko uspešno vodimo sebe in druge, večamo našo kapaciteto za ustvarjalno reševanje izzivov in uresničevanje ambicij ter uspešno sodelovanje ne gre brez psihološkega razvoja; torej procesa, ki vključuje ozaveščanje o sebi, integracijo različnih vidikov osebnosti ter uresničevanje našega prirojenega potenciala. To vključuje integracijo zavestnih in nezavednih delov našega uma ter usklajevanje mnogih notranjih protislovij.
Takšen pristop nam pomaga, da lahko vpeljemo tri ključne elemente, ki so predpogoj za zdravo kulturo podjetja:
Radikalna odgovornost
Jože, Jana in Matej iz zgornjega primera niso izkazovali radikalne odgovornosti. Matej se je postavil v vlogo žrtve, se čutil nemočnega in se podredil volji avtoritete. Jana se je postavila v vlogo napadalca in vso odgovornost za neuspeh prenesla na Mateja. Jože se je postavil v vlogo herojskega vodje, ki je že rešil težavo in se enostransko odločil, kako se bodo lotili izziva.
Noben od treh se ni čutil odgovornega za neuspeh, temveč so vsi preložili razlog za neuspeh na druge. Iz obtoževanja se je tako rodilo izmikanje in iz izmikanja konflikt.
Radikalna odgovornost je, ko se zavedamo, da smo osrednji igralec v katerikoli situaciji. Torej, nekdo, ki so-kreira situacijo in ima tako tudi možnost vplivati na njen izid. To je zelo drugačna perspektiva, kot če se vidimo kot heroj, žrtev ali obtoževalec, kjer verjamemo, da smo prepuščeni posledicam vedenj in odločitev drugih.
Kot človeška bitja imamo možnost, da se zavestno odzovemo na situacijo. Radikalna odgovornost nas opolnomoči in nam pomaga, da se osredotočimo na tiste aspekte situacije, na katere imamo vpliv. Daje nam možnost, da ne glede na situacijo, se lahko odzovemo na način, da izrazimo svoj vidik ali poiščemo nove možnosti.
Jože bi se lahko odzval tako, da bi raziskal vzroke težav v proizvodnji, preveril, kaj je Jana obljubila in zakaj, ter skupaj s stranko iskal rešitev, ki bi zadovoljila vse. Kljub morebitnim omejitvam bi si prizadeval ohraniti dolgoročen odnos s stranko in poiskal način za uspešno sodelovanje v prihodnosti. Obstaja več možnosti za zavestno ukrepanje in iskanje rešitev, ki bi prinesel koristi vsem vpletenim.
Namesto tega se je Jože, verjetno brez zavestnega razmisleka, odločil, da sam poišče rešitev. Ki pa, kot smo videli, to ni bila.
Osebna integriteta
Matej iz zgornjega primera je podlegel svojemu notranjemu preživitvenemu mehanizmu podreditve svoje resnice ter izogibanju potrebne konfrontacije avtoriteti. Razlogi za takšno vedenje so večplastni, a nikakor niso učinkoviti, ne za posel, ne za samopodobo in občutek lastne vrednosti Mateja. Kljub temu, da je Matej vedel, da ni realne možnosti, da držijo obljubo stranki, ni konfrontiral odločitve, temveč se ji je (pasivno-agresivno) podredil. Kasneje je svoje vedenje racionaliziral iz vidika žrtve “Noben me ne upošteva” in “Če se nekdo tako nespoštljivo obnaša kot Jana, se niti ne bom pogovarjal.”
Osebna integriteta nas uči nekaj popolnoma drugega. Uči nas, da ne glede na vse, upoštevamo svoje osebne standarde in vrednote ter jih tudi aktivno izkazujemo. Ne glede na posledice, ki se jih bojimo, kot na primer izguba službe, zasmehovanje, kritiziranje in podobne taktike drugih, ki želijo prevladati ali izsiliti svoj prav. Ko delujemo iz integritete, izražamo svoj višji jaz. To nam sicer še ne zagotavlja želenega izida ali uspeha, a nam daje notranjo moč, samozaupanje in tudi notranji mir. Delovanje iz osebne integritete je osnova našega mentalnega in čustvenega zdravja in nas opolnomoči ter daje občutek živosti in zvestobe samim sebi. Integriteta brez dvoma preprečuje marsikatero tveganje v poslu.
Ne samo, da bi na tak način Matej lahko preprečil dramo, ki je kasneje nastala zaradi tega, ker podjetje ni uspelo izpolniti obljube, temveč bi profitiral tudi Matej zaradi občutka lastne vrednosti, ker ni kompromitiral svojih vrednot in svoje resnice zaradi trenutnih neprijetnosti, ki bi se pojavile zaradi neskladja med vsemi tremi akterji.
Avtentično izražanje
Večinoma, ko komuniciramo, verjamemo, da ljudje razumejo našo namero za našimi besedami. Predpostavljamo, da delujejo iz enakega mentalnega modela kot mi sami. Zato je velikokrat, če ne večinoma, pogovor v bistvu monolog, kjer se vse strani, vključene v pogovor, ne slišijo in različno razumejo “dogovor”, ki so ga sklenile.
Avtentična komunikacija je nujna v poslovnih okoljih. Vsakodnevni izzivi zahtevajo usklajevanja, razporeditev resursov, reševanje tveganj in podobno. Vsaka taka situacija predstavlja izziv pri komunikaciji, saj zahteva, da znamo obvladovati svoja čustva ter izražati svojo resnico, tako v dejstvih kot v naših potrebah. Brez umirjenosti ne more biti učinkovite avtentične komunikacije.
Avtentična komunikacija se osredotoča na tri ravni:
- Na nalogo/poslovni izziv, ki je pred nami. Torej kaj je izziv, kaj je treba storiti, kdo naredi kaj do kdaj.
- Na medsebojni odnos, pri čemer gre za čustveni aspekt komunikacije, kjer naši možgani poskušajo ovrednotiti ljudi ali jim lahko zaupamo. Gre za nujen element komunikacije, kjer se naučimo jasno izražati svoje poglede in potrebe na spoštljiv in vključujoč način ter hkrati poskušamo razumeti vidik drugih. Vse to počnemo z namenom, da obdržimo visoko zaupanje med udeleženimi, da lahko najdemo najboljšo rešitev za nalogo oz. Izziv pred nami.
- Na nas same, na našo samopodobo in identiteto nas samih oz. posameznikov, ki sodelujejo v komunikaciji. Pri tem se pojavljajo dileme kot: Ali odprto delim svoje videnje ali ne? Kaj bodo drugi mislili o meni? Kaj ta situacija pomeni zame osebno?
Če želimo uspešno komunicirati, potem moramo držati fokus na vseh treh ravneh: na svoji integriteti, na zaupanje med akterji v komunikaciji in na reševanju izziva.
V napetih situacijah postane zgodba še bolj dramatična, saj imamo takrat ničelno ali zelo omejeno kapaciteto razumevanja drugih, ker smo preokupirani s svojim stresnim odzivom. V stresnem stanju nismo sposobni empatije in celostnega ali kreativnega razmišljanja. Zato je tako zelo nujno, da se daje fokus na osebni psihološki razvoj ljudi v podjetjih.
Jana iz zgornjega primera je že bila v stresnem stanju, saj je bila njena komunikacija usmerjena v napad in iskanje krivca. Če bi Jana razumela, od kje prihaja njen napadalni ton in bi sprejela radikalno odgovornost za izid pogovora in same situacije, bi se bistveno drugače vedla, tako do Mateja kot do Jožeta. Žal je Jana podlegla svojim strahovom, da ne bo uspešna v očeh stranke, niti v očeh Jožeta. Na ta način bi bila njena samopodoba omajana. Če bi namesto napadalnega tona izrazila svoje skrbi kot na primer: ‘Skrbi me, da bom izpadla nekompetentna pred stranko, zato bi rada našla skupno rešitev, kako lahko to situacijo rešimo’, se Matej ne bi postavil v kljubovalno držo, temveč bi šel pogovor v popolnoma drugo smer.
Poslovna okolja kot spodbujevalci osebne evolucije
Da lahko vpeljemo radikalno odgovornost, osebno integriteto in avtentično komunikacijo, je trening iz teh veščin nezadosten. Učenje veščin nam ne pomaga, če se naša notranja drža ne spremeni. Za kakovostno komuniciranje potrebujemo zavedanje o sebi, o svojih mislih, čustvih in vedenjskih vzorcih. To pa se lahko doseže le z redno in sistematično prakso samorefleksije in osebnega razvoja.
Osredotočenje le na naloge je v današnjem poslovnem okolju premalo, saj je dinamika poslovnega okolja premalo stabilna, da bi ljudje lahko ohranjali zbranost in mirnost, ki pa sta nujni sestavini uspešnega vodenja podjetja.
Vsi, ki delamo v skupnostih, naj bodo to poslovna ali druga okolja, se zavedamo, da uspeh ni odvisen le od znanja in resursov, temveč tudi od kakovostnih medosebnih odnosov. Vendar pa so dobri odnosi premalo, če ne podpremo ljudi pri boljšem razumevanju in vodenju samih sebe.
Teja Breznik Alfirev
Teja podpira vodje pri razvoju zavestnega vodenja in oblikovanju sistemov vodenja, ki spodbujajo celostni razvoj podjetja in zaposlenih. Kot certificirana strokovnjakinja za preobrazbo in coach za vodstveni kader svojo predanost uresničuje skozi samostojno podjetniško pot in kot so-ustanoviteljica ConsciousBusiness Club-a, saj verjame v poslanstvo podjetij, da delajo dobro za svet.
www.tejabreznikalfirev.com; www.cbcglobal.eu
Poglejte si tudi prispevek avtorice: https://podjetnik.aktualno.si/znate-skrbeti-za-razvoj-vase-organizacije-teja-breznik-alfirev/
