Vsaka kriza je za podjetje izziv, a tudi priložnost za izboljšave, inovativne pristope in hitrejše reševanje težav. Vendar pa moramo kot voditelj v tem času na prvo mesto postaviti ljudi, naše zaposlene. Molk med krizo ni prava odločitev. Iz nje lahko pridemo močnejši in bolj odporni samo, če z njimi odprto komuniciramo in zgradimo pravi odnos.
Izkušnje prvega vala koronakrize kažejo, do so jo uspešneje in hitreje prebrodile organizacije z visoko kakovostjo odnosov in čvrsto, na zaupanju in spoštovanju zgrajeno organizacijsko kulturo. Dr. Robert Golob, predsednik uprave družbe Gen-i, ki je po izboru Zlata nit /link: https://www.dnevnik.si/zlatanit/zaposlovalec leta 2019 med velikimi podjetji, in Uroš Stropnik, direktor Sektorja za splošne zadeve v zreškem Uniorju, ki je dobilo priznanje SPP: Z leti še vedno zavzeti, sta na webinarju Zlata nit poudarila, da jim je prav vlaganje v razvoj zaposlenih zagotovilo, da jim ti tudi v težkih časih zaupajo, da sodelujejo, so zavzeti, prilagodljivi, inovativni in bolj odporni na krizo.
Ne gre le za to, kaj in kako povemo, temveč kdaj
Da bi ugotovili, kako so se v spomladanskem obdobju epidemije izkazali vodje in kako so komunicirali, so strokovnjaki iz podjetja Mediade v sodelovanju s partnerji izvedli raziskavo o kakovosti komuniciranja z zaposlenimi med kriznim obdobjem. V raziskavi je sodelovalo več kot 700 zaposlenih. Ugotovitve so potrdile, kako vitalno pomembno je ustrezno interno komuniciranje v času krize.
Foto: Vito Komac
»Pri kriznem komuniciranju ne gre le za to, kaj in kako povemo, temveč kdaj. Še bolj kot sicer je pomembno tudi, da prisluhnemo in skušamo razumeti okoliščine ljudi. Zato ni nujno le, da jih obveščamo, temveč da jih vključujemo v iskanje rešitev ali včasih tudi preprosto samo vprašamo: kako si?« posebnosti komuniciranja z zaposlenimi in vodenja v krizi opisuje mag. Edita Krajnović, direktorica podjetja Mediade in vodja delovne skupine za sodobno voditeljstvo pri Združenju Manager.
Raziskava je izpostavila visoko odgovornost managementa za komuniciranje: kar 66 % ljudi je med tri najbolj zaupanja vredne vire glede prihodnosti umestilo formalne informacije delodajalca. Najvišjo povprečno oceno (4,0 na lestvici od 1 do 5) so sodelujoči pripisali posluhu vodje (šefa) za osebne okoliščine posameznika.
Nasveti za dobro komunikacijo v drugem valu epidemije
1. Bodite zgled
Vestno sledite vsem sprejetim ukrepom v organizaciji. Bodite zgled sodelavcem, le tako bodo vaša komunikacija in ukrepi verodostojni. Hkrati pa boste s svojimi zaposlenimi poglobili odnose zaupanja ter gradili osebno in korporativno odpornost.
2. Bodite zaupanja vreden vir informacij
Raziskava je pokazala, da zaposleni v organizacijah, kjer so prejeli informacije o ukrepih v državi in njihovo podrobno obrazložitev, bolj zaupajo svojemu vodstvu kot zanesljivemu viru informacij. Zato jim podrobneje obrazložite, kaj to pomeni za njih, za podjetje in za družbo kot celoto.
3. Komunicirajte iskreno in z empatijo
Z zaposlenimi komunicirajte korektno, brez oklevanja, brez zamikov. Sporočila podajajte jasno, odločno. Če česa ne veste, priznajte. Vsako sporočilo naj bo jasno, enoznačno, da zaposlenih bo zmedlo. Tesnobnost, pomanjkanje energije in večja potreba po varnosti so v tem obdobju nekaj normalnega. Z empatično komunikacijo kot vodja prepoznavajte in komunicirajte posameznikove stiske. S tem boste sodelavcem zagotovili osnovno psihološko varnost, ki jo potrebujejo za učinkovito, zavzeto opravljanje dela.
4. Redno obveščajte zaposlene o situaciji v podjetju
Stalno obveščajte svoje zaposlene, kako poteka delo v podjetju in kakšen je namen, vaše poslanstvo. Informirajte jih o finančnem stanju, stanju naročil, proizvodnje, prodaje … S tem razblinjate strahove, iz katerih se razvijajo govorice in netočnosti. Pri napovedih bodite realni, a jih podajajte mehko, da ustvarjate razumevanje, ne pa panike.
5. Komunicirajte pogosto
Pojdite med zaposlene in iz prve roke pridobite informacije, kako se počutijo, kaj jih bremeni, kakšni so njihovi strahovi. To počnite čim bolj pogosto. Več kot boste komunicirali (relevantne informacije), bolj boste ustvarjali občutek povezanosti, krepili odnose in dvigovali zavzetost. Pomladanska raziskava je pokazala, da je tretjina vodij s sodelavci komunicirala enkrat tedensko, dobra petina pa vsak dan ali na 2-3 dni. Enkrat na dva tedna ali celo manj, je vsekakor premalo.
6. Ne govorite samo o službi
S sodelavci se pogovarjajte tudi o njihovih težavah, kako se znajdejo, kje so njihove stiske. Ponudite jim pomoč in razumevanje. Sodeč po spomladanski raziskavi so dobro prakso postavila vodstva, ki so že kmalu v začetku krize podala usmeritev, da se je pri organizaciji sestankov in delovnih obveznosti treba prilagoditi obveznostim staršev, ki so delali od doma in hkrati skrbeli za otroke.
7. Zaposlene vključujte v odločanje
Vključevanje zaposlenih v odločanje – seveda kjer je to mogoče in sprejemljivo – je ključnega pomena za krepitev zavzetosti. Na ta način zaposleni prispevajo k boljšim razmeram in odnosom v podjetju ter bolj spoštujejo sprejete ukrepe. Motivira jih, da so slišani in da se ceni njihov trud.
Petra Ilar
