Kdo smo = Kako vodimo

Vsaka situacija, ki nam predstavlja izzive, je lahko odlična priložnost za ponovne, boljše izbire in odločitve. To je čas, ko lahko iz perspektive pogledamo na situacijo in preverimo, kaj je ustrezno, kaj deluje, kje in kakšna je potrebna izboljšava. Rešitev je morda preprosta. Jack Welsh z uporabo analogije igre pravi, da je “Posel igra, in kot pri vseh igrah, timi, ki dajo na igrišče najboljše ljudi in jih pripravijo do tega, da igrajo skupaj, zmagajo. Take preprosto je.” (“Business is the game, and as with all games, the teams that puts the best people on the field and gets them playing together wins. It’s that simple.”). Nujen je le skupen jasen “zakaj”, pogoji, izziv vodenja, kako ustvariti spremembo ki omogočijo tak način skupnega delovanja, ter vodje in vodenje, ki ga zagotavljajo.

Maxwell (Pet ravni vodenja, 2011) pravi, da je in kako usmerjati rast. To pa zahteva gibanje, ki je integrirano v premikanje od ene do druge – naslednje ravni vodenja. Pet nivojev vodenja in vodij po Maxwellu pomeni:

Za prvo raven, ki jo Maxwell imenuje Pozicija (angl. Position), je značilno, da ljudje vodji sledijo, ker morajo in sledijo le v okviru avtoritete, ki jo ima tak vodja. Ljudje naredijo le, kar jim je naročeno. Ta raven vodenja deluje na pravici vodje zahtevati. Edini vpliv, ki ga ima pozicijski/položajni vodja, je tisti, ki sodi k nazivu. Maxwell pravi, da so ljudje, ki delujejo le na tej ravni, lahko le šefi/nadrejeni (angl. bosses), niso pa vodje. Pravi tudi, da je to edina raven, ki od vodje ne zahteva sposobnosti in nekega napora za doseganje rezultata.
Za drugo raven, ki jo imenuje Dovoljenje (angl. Permission), pravi, da je to raven, kjer ljudje vodji sledijo, ker to želijo, in kjer vodenje temelji na odnosih. Vodja želi spoznati svoje ljudi in ugotoviti, kako se lahko z njimi dobro razume, ter s tem razvija vpliv in zaupanje. Na tej ravni, kot pravi Maxwell, se pokaže, da imaš lahko rad ljudi ne da bi jih vodil, ne moreš pa dobro voditi ljudi, ne da bi jih imel rad.
Na tretji ravni, ki jo imenuje Produkcija (angl. Production), se po Maxwellu začnejo razlikovati pravi vodje (angl. real leaders) od tistih, ki to samo želijo biti (angl. wannabes). Ljudje na tej ravni sledijo vodji glede na to, kaj je vodja naredil za organizacijo. Razlika med vodenjem na drugi in tretji ravni je, da dobri vodje ne želijo ustvariti le dobrega delovnega okolja, temveč želijo tudi opraviti delo. Ključen element na tej ravni so rezultati. Na tej ravni lahko vodje postanejo zastopniki sprememb.
Četrta raven, ki jo imenuje Razvoj ljudi (angl. People Development), je raven, kjer s tem, ko pomagaš drugim posameznim vodjem napredovati, razširiš svoj vpliv in učinek. Na tej ravni ljudje sledijo vodji glede na to, kaj je vodja storil za njih. Maxwell pravi, da vodje postanejo veliki ne za
radi svoje moči, temveč zaradi njihove sposobnosti opolnomočiti druge. Vodje na tej ravni uporabijo svojo pozicijo, odnose in produktivnost, da investirajo v svoje sledilce in jih razvijejo v vodje. Rezultat tega delovanja je reprodukcija. Na tej ravni vodje reproducirajo sami sebe. S takim vodjem in vodenjem pride do izraza tudi velika učinkovitost timov, posledično pa se dvigne tudi produktivnost.
Za peto raven, ki jo Maxwell imenuje Vrh-Vrhunec (angl. Pinnacle), velja, da je največji dosežek vodenja razvijanje drugih vodij, da postanejo vodje na četrti ravni. Ta raven ne zahteva le ustreznega napora, veščin in namena, ampak tudi visoko stopnjo talenta. Maxwell pravi, da le naravno talentirani vodje dosežejo to najvišjo raven, in da vodje na peti ravni razvijajo organizacije na peti ravni. Ti vodje ustvarjajo priložnosti, ki jih vodje na drugih ravneh ne. Ustvarijo dediščino (angl. legacy) v tem in s tem, kar delajo.