Novi časi, v katerih smo se znašli po pretresih zadnjih let, nas soočajo z dejstvom, da na trgu dela strašno primanjkuje kadrov.
Trg dela se je v zadnjih letih spremenil. Znašli smo se v razmerah, ko kadrov enostavno ni. Na tem mestu ni smiselno na dolgo in široko razglabljati o različnih vzrokih za to, dejstva pa so, da se prebivalstvo stara, da šole maturantov in diplomantov ne opremljajo z znanjem, ki ga gospodarstvo potrebuje in da je pomanjkanje kadrov globalni problem.
Ne zgolj strokovnjakov, ki delujejo v deficitarnih poklicih – ne, kadrov tako rekoč skoraj ni.
Ob podatkih o najnižjih številkah brezposelnosti sicer na trgu ne manjka ponudb za zaposlitev.
Tudi iskalci zaposlitve praviloma lahko izbirajo, a kaj, ko delodajalci iščete prav take ljudi, ki bodo zapolnili točno določene vrzeli v vašem podjetju.
In take je težko prepričati, naj se vam pridružijo. Razen, če… o tem nekaj besed v nadaljevanju.
Kako torej pristopiti k iskanju kadrov?
Prvo pravilo za izpeljavo učinkovitega procesa kadrovanja, je natančna določitev želenega oz. iskanega profila novega sodelavca.
Pri tem vam znatno pomaga izdelan kompetenčni model in iz tega izhajajoči kompetenčni profil za določeno delovno mesto. Tu so poleg formalnih pogojev in izpolnjevanja pogojev za zasedbo delovnega mesta opredeljene tudi osebnostne lastnosti, želena vedenja in vrednote, ki naj bodo skladne z vrednotami podjetja.
Ena od skušnjav, ki pogosto vodi v napačno zastavljen postopek izbire, je iskanje ‘supermana‘, ko si selektor v podjetju zamisli, da bi na delovno mesto zaposlili najbolj usposobljenega, najboljšega kandidata, ki je v strokovnih krogih poznan kot avtoriteta, ki je ambiciozen in sploh popoln.
Seveda je to mikavna misel, a pri potrditvi take strategije se morate vprašati, ali je vaše podjetje dovolj zanimivo za tak ‘kadrovski diamant’ ali lahko tega strokovnjaka dalj kot le za nekaj mesecev zadržite z dovolj privlačnimi izzivi in, nenazadnje, ali si ga lahko (finančno) privoščite. V nasprotnem primeru bo kaj kmalu konec sodelovanja.
Zato bodite realni, merila in kriterije izbora postavite tako, da vključujejo tudi osebnostne lastnosti.
Za vsako od želenih in zahtevanih kompetenc pa izberite tudi ustrezen način njihove presoje. Navajanje kompetenc, ki jih ni mogoče ovrednotiti, ni smiselno, saj ne služijo končnemu cilju: primerjavi posameznih kandidatov med seboj in na tej osnovi izbrati najustreznejšega.
Drugo pravilo je, da vsako delovno mesto zahteva nagovor drugačne ciljne skupine, ki ji morate prilagoditi komunikacijski kanal, po katerem boste zanimive potencialne kandidate nagovorili in motivirali za kandidaturo.
Četudi verjetno večina najprej pomisli na klasičen zaposlitveni oglas, je teh kanalov več in tu na kratko navajam nekaj primerov komunikacijskih kanalov:
- Priporočila zaposlenih – ‘Pripelji prijatelja’
- Objava na spletni strani podjetja – za tiste ciljne skupine kandidatov, ki aktivno spremljajo vaše podjetje
- Sodelovanje s šolami, fakultetami in izobraževalnimi institucijami – npr. nagrade za projektne naloge
- Štipendiranje in počitniško delo – ko spoznavate mlade talente in jih z načrtnim, zanimivim programom navdušujete za delo pri vas
- Poslovna in družabna spletna omrežja – nagovor ciljnih skupin s kratkimi video prispevki, ki so ob primerni začinjenosti s humorjem lahko zelo uspešni
- Inovativni kanali (jumbo plakati, TV in radijska obvestila, objave v lokalnih časopisih in druge zanimive akcije, ki nagovarjajo ciljne skupine)
Včasih pa je povsem na mestu sodelovanje s katero od specializiranih kadrovskih agencij, ki vam bo pomagala zapolniti kadrovsko vrzel.
Vsak zaposlitveni oglas mora biti pravilno napisan in objavljen na pravem mestu.
Če to ni, se znajdete v eni od dveh obupnih situacij: ali vas zasuje toliko prošenj, da komajda vidite čez kup na svoji mizi (ti časi so danes v večini iskanj kandidatov le spomin), ali pa jih sploh ne dobite. Ni univerzalnega recepta za vse oglase, vsaj ne učinkovitega, ampak je rešitev odvisna od podobe, ki jo ima vaše podjetje, in kadra, ki ga iščete.
Danes se vse pogosteje dogaja, da kadrovski managerji v podjetjih objavljajo oglase, jih ponovijo drugič, tretjič…
Pa ne dobijo prav nobene prijave ali pa jih lahko preštejejo na prste ene roke in med njimi ne morejo, tudi če še tako spustijo svoja pričakovanja, izbrati primerne osebe za zaposlitev.
Nekateri so v stiski celo koga zaposlili, a seveda je ta človek vse prepogosto odšel sam ali pa so ga sami pospremili do izhoda že po nekaj tednih. Si predstavljate stiske in stroške takih situacij?
Nagovor potencialnim kandidatom za zaposlitev v vašem podjetju naj bo zato še bolj premišljen.
Ponovno torej poudarjam: objava prostega delovnega mesta naj bo prav pripravljena, na pravem mestu in z ustreznimi poudarki.
Za uspeh ni ene in edine poti, ampak se rešitev skriva v prilagajanju javni podobi delodajalca, njegovi trenutni poslovni kondiciji, posebnostim ponudbe posameznih kadrov in konkretnih delovnih mest. Bodite kreativni, uporabite kakšen inovativen pristop in z njim vzbudite pozornost.
Tretje pravilo v povezavi s slabim odzivom na objavljene oglase, pa je priporočilo, naj vaše podjetje zelo resno pristopi h gradnji znamke uglednega delodajalca.
Definicija uglednega delodajalca je široka in lahko bi rekli, subjektivna. Gre za mnenje o podjetju kot delodajalcu z vidika zaposlenih, potencialnih bodočih zaposlenih, a tudi z vidika poslovnih partnerjev in kupcev ter širše družbe.
Ugledni delodajalci so zelo različna podjetja in organizacije, delujejo v različnih panogah, so tako mala zasebna podjetja kot velike družbe, poslujejo pod vodstvom lastnikov-ustanoviteljev, so delniške družbe ali delujejo v državni lasti.
Skupno jim je, da imajo dobre produkte ali storitve ter ponujajo prepoznane blagovne znamke, da so finančno stabilni in da je poslovna kultura pri njih na visoki ravni.
Sloves uglednega delodajalca si pridobijo z dolgoročnim, načrtovanim procesom komunikacije o etičnih načelih, vrednotah in družbeni odgovornosti s ključnimi ciljnimi skupinami – z že zaposlenimi in bodočimi zaposlenimi, s splošno javnostjo, poslovnimi partnerji in kupci ter mediji.
Uporabljajte sodobne komunikacijske metode, ki temeljijo na pravilih tržnega komuniciranja in marketinga.
Gradnja znamke uglednega delodajalca je podoben proces, kot gradnja uspešne blagovne znamke. Podjetje mora s svojimi sporočili in dejanji načrtno nagovarjati ciljne skupine ter pri tem poudarjati svoje konkurenčne prednosti kot delodajalca.
Te so širše kot le varna zaposlitev, plačilo in stabilnost.
Danes so iskane vrednote tudi nudenje strokovnih izzivov ter vrednote, ki niso zgolj zapisane na papirju, ampak so žive. Na splošno velja, da ti delodajalci tudi v vsakdanjem delovanju in poslovanju delujejo po zapisanih vrednotah, da jih spoštujejo vsi, na čelu z vodstvom.
Želena vedenja so tudi jasno komunicirana in vedno znova poudarjena, lahko celo povezana z variabilnim delom nagrajevanja.
Komunikacijska strategija mora upoštevati pričakovanja in želje zaposlenih, ključnih kadrov in bodočih kandidatov, ki so zdaj še zaposleni pri konkurentih ali drugih delodajalcih.
Še enkrat želim poudariti, da morajo biti vse svoje konkurenčne prednosti, ki jih podjetje komunicira s temi ciljnimi skupinami, tudi v praksi v resnici prisotne. Le tako je podjetje pri gradnji znamke uglednega delodajalca avtentično in vredno zaupanja.
Najboljši ambasadorji so že zaposleni, zato je njim v tej komunikacijski strategiji namenjene največ pozornosti.
Vse, kar jim delodajalec nudi, naj ima svoje temelje v raziskavi mnenj, pričakovanj in želja zaposlenih. Podobno velja za privabljanje kandidatov, pri katerih je komuniciranje prednosti zaposlitve potrebno jasno navesti tudi s podporo že zaposlenih.
Zanimivo je, da so najbolj zavzeti promotorji prednosti zaposlitve pri določenem delodajalcu tisti sodelavci, ki so podjetje zapustili v prepričanju, da je nekje drugje bolje poskrbljeno za zaposlene, da je, kot pravijo, pri sosedu trava bolj zelena.
Po razočaranju in spoznanju, da to ne drži, se nato želijo vrniti v prejšnjo sredino, marsikdo celo na nižje delovno mesto in v pogovorih s sodelavci, znanci in prijatelji praviloma zavzeto pojasnjujejo svoje razloge za vrnitev v staro sredino.
Četrto pravilo se nanaša na etičnost v delovanju podjetja na vseh področjih.
V povezavi z razmišljanjem o gradnji znamke uglednega delodajalca želim poudariti pomen redne in jasne komunikacije s kandidati, ki se prijavijo na oglase za prosta delovna mesta ali tistimi, ki samoiniciativno pošljejo svoj življenjepis in izrazijo željo, da bi se v podjetju zaposlili.
Prijava na prosto delovno mesto je z vidika kandidata zelo pomembno dejanje.
Oseba je čustveno vpletena, saj je sprejela odločitev za spremembo v svojem življenju, pripravila je življenjepis, ga poslala na vaš naslov in se s tem izpostavila.
Na drugi strani je za kadrovsko službo obravnava teh prijav običajna administrativna naloga. Prijave prihajajo, v kadrovski službi jih zlagajo na kup, kjer potem čakajo na konec roka za prijavo ali še dlje, ko si nekdo vzame čas, da jih pregleda. Tudi to traja…
Če si spet nadenemo čevlje kandidata, ki čaka, lahko razumemo frustracijo ob molku s strani želenega delodajalca.
Običajno ne ve, kaj se z njegovo prijavo in osebnimi podatki dogaja, ali je življenjepis sploh prispel na cilj, ali je storil prav, da se je izpostavil, ali pa je njegova prijava tako slaba, da je v podjetju ne bodo niti pogledali. Nekatera podjetja po vsem tem času pošljejo vabila na razgovor le izbranim kandidatom, drugi pa v neskončnost čakajo odgovor, ki morda nikoli ne pride.
Tako ravnanje s strani delodajalcev je neetično, četudi, verjamem, večinoma nenamerno. Zato:
- Pripravite sporočilo, ki ga boste poslali vsakemu kandidatu prejemu vloge s potrditvijo, da ste prijavo prejeli, da se zanjo zahvaljujete in da ga boste v času, ki ga natančno opredelite, obvestili o nadaljnjih korakih.
- Držite se obljubljenega roka za odločitev o tem, katere kandidate boste povabili na razgovore. Če se postopek izjemoma zavleče, obvestite vse kandidate tudi o tem.
- Ko je odločitev sprejeta, obvestite vse kandidate, vabljene na razgovor in tiste, ki so že v tej fazi izpadli iz »tekme«. Na kratko pojasnite, zakaj jih ne vabite na razgovor, saj bo taka povratna informacija kandidatu koristila v prihodnje, med vami pa ohranila spoštljiv odnos, ki bo omogočal, da sodelujete morda kdaj v prihodnje.
To res ni velika znanost, kot pač izraz spoštovanja običajno ni. Etičnost in enaka obravnava naj bo vodilo tudi v nadaljevanju selekcijskega procesa. Na tem mestu pa bi rada opozorila še na etično in visoko profesionalno preverjanje referenc, o čemer pa bom zaradi pomembnosti in (pre)pogostih kršitev prihodnjič napisala kaj več.
Če torej povzamem, je moč pereč problem pomanjkanja kadrov na trgu dela ublažiti le z dolgoročnim načrtnim delovanjem. Instant rešitev torej ni.
Tolažilna resnica je, da najbolj zaželeni delodajalci kljub trenutni kadrovski krizi praviloma nimajo težav s privabljanjem kadrov. To so podjetja, ki imajo prijazno, četudi strogo in načelno kadrovsko politiko, so usmerjena k potrebam in željam svojih zaposlenih, imajo spodbudno plačno politiko in nagrajujejo svoje uspešne zaposlene, so družbeno odgovorna in v vseh pogledih etična.
Milena Pervanje, kadrovska strokovnjakinja
Morebitna vprašanja v zvezi s kadrovsko tematiko naslovite na: www.personal.si, milena.pervanje@personal.si.
Več o tem je v knjigi Skrita moč – šest stebrov učinkovitega kadrovanja avtorice Milene Pervanja, ki skozi lastne izkušnje, dobre prakse in tudi zdrse v kadrovskih procesih številnih podjetij, z bralci deli nasvete in priporočila za učinkovite procese kadrovanja v sodobnih razmerah.
Knjiga je na voljo na https://www.emka.si/webapp/wcs/stores/servlet/sl/emkasi/skrita-mo%C4%8D-p-9789610708704
