Odkar sem stopila na samostojno poslovno pot in se izpostavila kot nekdo, ki želi prispevati svoj delež znanja in izkušenj k zaposlitveni transformaciji (predvsem na področju zaposlovanja talentov), so me začeli kontaktirati posamezniki, ki želijo, da na nek način postanem njihov glas. V mojem elektronskem nabiralniku nabralo že precej osebnih zgodb, zato sem se odločila, da izpostavim specifično situacijo v kateri se je znašla ena izmed oseb, ki mi zaupala, kako lahko pretekla zaposlitev (oz. egocentričen delodajalec ter njegova poznanstva) negativno vpliva na iskanje novih kariernih priložnosti.
Recimo, da ji je ime Maja. Ime je seveda izmišljeno, prav tako ne bom omenjala imena podjetja, niti območja v Sloveniji, od koder je.
Majino novo življenjsko poglavje se je začelo v letu 2019 ob podpisu prve pogodbe o zaposlitvi (za obdobje enega leta) pri lokalnem delodajalcu – zelo uspešnem in hitro rastočem podjetju, ki deluje na slovenskem in mednarodnem trgu. V relativno kratkem času je osvojila vse zastavljene cilje in pridobila vsa potrebna znanja za opravljanje nalog na delovnem mestu.
Leadership – Sheryl Sandberg
Vodja ekipe me je nekaj mesecev pred potekom moje pogodbe o zaposlitvi povabila na sestanek in začela z besedami:
Čez nekaj mesecev (ko je zgoraj omenjena oseba zares morala oditi) so zaposlili popolnoma neizkušeno kandidatko, ki je potrebovala kar precej časa, da se je uvedla v delovne procese. “Onboarding” nove osebe so prepustili kar Maji. Zaradi povečanega skupnega obsega dela je bila precej pod stresom, vendar pa, ker ji je bilo obljubljeno napredovanje, je vztrajala. Vodstvo jo je pogosto pohvalilo zaradi uspehov, ki jih je dosegala. Kmalu pa se je izkazalo, da iz obljubljenega napredovanja ne bo nič. Ko je prejela predlog pogodbe za podaljšanje delovnega razmerja so bili brez kakršnihkoli argumentov izpuščeni vsi dogovori, ki so ji bili predhodno zagotovljeni. Odločila se je, da pogodbe ne bo podpisala v kolikor ne dobi kar ji je bilo obljubljeno. Svoje stališče je svoji vodji tudi jasno izrazila, kar pa je rezultiralo v neposrednem osebnem napadu, ker je bila gospa izjemno užaljena.
Uf, resnično neugodna situacija. In verjamem, da ni edina. Ko sem bila pred leti zaposlena kot iskalka kadrov, sem ob preverjanju referenc večkrat poslušala mnenja, ki so prej temeljila na nekih osebnih zamerah kot pa na profesionalni oceni (ne)ustreznosti za neko delovno mesto. In to res ni OK. Vsaka medalja ima sicer dve plati. In pri tovrstnih zadevah ni pametno biti naiven (ko nekdo preveč hvali kandidata ali pa ga popolnoma poniža) ampak je priporočljivo, da se razmišlja s svojo glavo. In se prepriča na svoj način. Ego je kar zagaman pojem. Tako kratka beseda s tako gromozanskim učinkom! In predvsem pogubnimi posledicami. Tale zgodba verjetno dobi dodatno novo dimenzijo, če še omenim, da je Majina bivša šefinja hčerka lastnika podjetja.
Jasno, ni problem v t.i. nepotizmu. Nikoli nisem imela težav z zaposlovanjem kompetentnih kandidatov na podlagi priporočil preko “vez in poznanstev” oz. sorodstvenih vezi. V družinskih podjetjih se mi zdi slednje popolnoma smiselno. Ni mi pa vseeno, ko spremljam zgodbe, kot je Majina. In ni mi vseeno, da pomembna delovna mesta v podjetjih zasedajo popolnoma nekompetentne osebe, ki ne želijo priznati, da pri njihovem delu obstajajo priložnosti za izboljšanje. In ki si gradijo samozavest na plečih šibkejših od sebe. Tega ne odobravam. Ne bom se poglabljala v to kaj so vzroki za takšno vedenje – naša Maja je verjetno imela opravka z osebo, ki je želela dokazati svojemu očetu, da je vredna njegovega spoštovanja (kot vodja). Očitno drugačnega načina ni poznala, ker ji ga nikoli ni nihče predstavil. Vendar ima vse možnosti, da se nauči.
Kaj menite, koliko egocentričnih vodij obstaja v Sloveniji? Najbrž še vedno preveč. To je zanimivo predvsem zaradi dejstva, ker je danes (bolj kot kdajkoli prej) na voljo ogromno orodij, tehnik, metod in programov, ki pomagajo opolnomočiti osebe na vodstvenih položajih. Naj ponovim – vse omenjeno ne bo nikoli in nikdar spremenilo nekoga v osnovi, temveč bo posameznika opolnomočilo z znanji, da postane boljši. Če bo le-ta uporabil pridobljeno znanje v praksi pa je odvisno od njega. Kako izbrati pravega coacha/trenerja? Moj nasvet – bolj zaupajte tistim, ki učijo na podlagi (dolgoletnih) izkušenj in ne le na podlagi števila pridobljenih certifikatov na svojem LinkedIn profilu. Saj veste, nasvet nekomu je lahko samo to – nasvet. Nasvet nekomu na podlagi lastnih izkušenj pa je veliko več. Je izjemna dodana vrednost.
Pa se vrnimo nazaj k naši Maji. Kaj bi ji vi svetovali? Si predstavljate, da se prijavi na prosto delovno mesto v vašem podjetju? Bi brez njene vednosti (še preden bi jo sploh spoznali) poklicali njeno bivšo šefico in na podlagi negativne povratne informacije zaključili, da Maja ni primerna kandidatka? Ali bi ji ponudili priložnost, da sama pove svojo zgodbo in argumente zakaj bi predstavljala dodano vrednost za prihodnost vašega posla?
No, karkoli se boste že odločili, pri pogovoru z enim in drugim, skušajte biti čimbolj temeljiti. Naj vam zaupam še en praktičen nasvet. Ste že slišali za analizo osnovnega vzroka? Ne gre za kompleksno znanstveno teorijo, temveč preprosto metodo, pri kateri sogovorniku postavite vprašanje “Zakaj?” 5x zaporedoma! Problem: Maja je neustrezna kandidatka. Zakaj? Ker ni zanesljiva. Zakaj? Hmmm….no, če vam sogovornik ne bo znal na vse vaše “zakaje” jasno odgovoriti (ali se bo izogibal odgovoru) potem je to odličen signal, da njegovo mnenje ni kredibilno oz. vam skuša prikriti bistvo.
Mimogrede, to metodo lahko uporabite pri analizi vzroka za marsikateri drug problem. Preizkusite v praksi. Preprosto, a učinkovito!
Pa še tole za konec:
Slovenija je res da geografsko majhna država, a potencial, ki obstaja pri nas, je izjemno velik. Pred kratkim sem v nekem pogovoru zasledila zanimivo mnenje, kakšne lastnosti naj bi imeli vodje (resnično uspešne) prihodnosti. Kot najbolj pomembno je bilo poudarjeno, da se bodo znali ponižno “spustiti” iz svojega visokega položaja in sprejeti znanje ter podporo ljudi, ki jim lahko omogočijo, da postanejo še boljši. Da bodo znali priznati svoje pomanjkljivosti in se trudili v dobro vseh. Vendar morajo biti enako “zreli” tudi zaposleni. Če bodo ugotovili, da je vodja ranljiv in zmožen delati napake, se ne smejo boriti proti njemu, temveč mu morajo dati možnost, da se (dodatno) opolnomoči in osebnostno/strokovno zraste. Tako bodo zrastli tudi sami, kot posamezniki in posledično kot podjetje.
Ken Blanchard, avtor knjižne uspešnice “Enominutni vodja”, je rekel: “Leadership is not something you do to people. It’s something you do with people.” Pa še kako prav je imel.
Prepričana sem, da je tudi to eden izmed čudežnih receptov za naše gospodarstvo – ker nas je relativno malo, bi lahko bili učinki vidni precej hitro. Je to utopija, je res tako težko sodelovati za skupni cilj? Ali menite, da bi nam lahko celo uspelo?
Anja Žibert
Free Spirit Human Capital
