Pravica do odklopa predstavlja eno izmed pomembnih tem sodobnega delovnega prava, zlasti v kontekstu vse bolj razširjenega dela na daljavo, dela na domu in digitalizacije delovnih procesov.
V Sloveniji se je pravica do odklopa zakonsko uredila v lanskem letu s sprejemom novele Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D), in sicer z namenom jasnejše zaščite pravice delavcev do počitka in določitve jasnih meja med delovnim in zasebnim časom. Do 16. novembra 2024 morajo delodajalci ukrepe za zagotavljanje te pravice uvesti v prakso, kar pa s sabo prinaša številne izzive tako za delodajalce kot za delavce.
Ko pravica do odklopa postane »nočna mora«!
Danes se delodajalci na različne načine soočajo s tem, kako zadostiti zakonodaji in zaposlenim omogočiti dosledno spoštovanje pravice do odklopa. Prav tako je pri delodajalcih zaznati veliko slabe volje, jeze in razočaranja nad novo zakonsko ureditvijo te pravice, predvsem pa strahove, da bo uveljavljanje pravice do odklopa s strani delavcev ohromilo delovanje organizacije, da bo podjetje postalo nekonkurenčno, za naročnike morda tudi nezanimivo. Vendar pogosto so ti strahovi odveč, posebej, če delodajalec že danes spoštuje delavčev prosti čas in njegove upravičene odsotnosti.
Vendar, tudi sama sem zaznala, da imajo določeni delodajalci velike izzive, kako v praksi zagotoviti spoštovanje te pravice. V večini primerov gre za delodajalce, ki nimajo urejenih osnovnih pravil delovnega časa in spoštovanja delavčevih počitkov. Prav tako so to tudi delodajalci, kjer delovni proces ni pokrit z rednim delovnim časom delavcev, zato se določene aktivnosti odvijajo tudi izven njihovih običajnih delovnih ur. Pogosto se delo nadaljuje v delavčevem domačem okolju, večinoma pozno v noč. V večini te ure niso zabeležene, kar pomeni, da se delo opravlja v delavčevem prostem času. Včasih zaradi pričakovanj delodajalca, pogosto pa zaradi samoiniciativne odločitve delavca. Pa vendar me danes bolj skrbi to, da je takšen način dela v prostem času postal že povsem običajen in »normalen« za veliko zaposlenih, kjer se omogoča dela na domu ali na daljavo.
Delodajalci bodo seveda morali vzpostaviti ukrepe, ki bodo zagotovili spoštovanje pravice do odklopa. Morda bo pa k tem ukrepom potrebno opredeliti tudi nova, zakonsko skladna pravila delovnega časa. Morda bo potrebno bolj jasno doreči pravila pri opravljanju dela na domu. Morda bo potrebno delavcem omejiti dostope do strežnikov ali preprečiti prejemanje e-pošte izven običajnih delovnih ur. Morda bo potrebno delavce ozaveščati o škodljivih učinkih stalne razpoložljivosti in opravljanja delovnih nalog v prostem času ali celo na dopustu.
Teh izzivov in ukrepov zanje je veliko. Lahko so bolj stroge narave ali v blažji obliki. Pomembno je, da naslavljajo prepoznane izzive v organizaciji ter da so učinkoviti v praksi. Pri nekaterih delodajalcih bodo blagi ukrepi v obliki navodil in priporočil povsem dovolj. Pri drugih, kjer pa so kršitve danes že prisotne, pa bo potrebno poseči v bolj konkretnih ukrepih, ki bodo prinesli rezultat spoštovanja pravice do odklopa v praksi.
Vendar imajo pri spoštovanju pravice do odklopa pomembno vlogo tudi zaposleni, ki so dolžni spoštovati delodajalčeva pravila in navodila. Pogosto od delavcev slišim, da so pravila namenjena temu, da se kršijo. Tukaj zato nastopi še dodaten delodajalčev izziv, kako doseči spoštovanje pravil.
Zakonsko skladen in dobro zapisan Pravilnik o delovnem času sam po sebi še ne zagotavlja pravice do odklopa, ampak njegovo dosledno upoštevanje. Tukaj pa velik del odgovornosti zapade tudi na vodilne delavce, ki so dolžni organizirati delo v zakonskih okvirjih delovnega časa, sprotno spremljati delavčevo prisotnost in delavca opozoriti na morebitne kršitve, hkrati pa poskrbeti, da izven običajnega delovnega časa ne bo potrebno aktivirati delavcev k delu, ker si ti med seboj morda niso kvalitetno predali dela, ipd.
Zakaj je na pravico do odklopa potrebno pogledati skozi njen pozitiven vidik?
Vsak delodajalec si želi v svojem delovnem okolju zdrave sodelavce. Prekomerno opravljanje dela izven običajnih delavčevih ur prinaša zdravstvena tveganja:
- mišično skeletna obolenje zaradi prekomernega sedenja,
- težave z očmi, pogosti glavoboli,
- duševne in vedenjske motnje zaradi prevelikih obremenitev in pomanjkanja kvalitetnega počitka,
- digitalna zasvojenost zaradi stalne razpoložljivosti.
Vse to se morda danes pri zaposlenih že kaže v vsesplošni utrujenosti, slabši koncentraciji, v pogostejših napakah pri delu in ne nazadnje v vse pogostejšem bolniškem staležu.
Lahko da so to že prvi znaki izgorelosti. Zato je prav, da jih delodajalec prepozna kot rdeči alarm. V kolikor se v organizaciji takšna tveganja že zaznana, jih je z ustreznimi ukrepi pravice do odklopa mogoče omejiti, zmanjšati, s strogimi ukrepi morda celo odpraviti.
»Spoštovana pravica do odklopa naslavlja zdravo delovno okolje! Zato ima dosledno spoštovanje le te dolgoročni pozitiven učinek tudi za delodajalca!«
Pravica do odklopa in njena pravna ureditev
Novela ZDR-1D določa, da mora delodajalec delavcu zagotoviti pravico do odklopa in v ta namen sprejeti določene ukrepe. Pravica do odklopa pomeni, da delavec izven običajnega delovnega časa (ko zaključi z delom in prične koristiti počitek) in v času upravičenih odsotnosti z dela (dopust, bolniška, drugo) ni dolžan za delodajalca opravljati dela in odgovarjati na klice, elektronsko pošto ali druga sporočila delodajalca, ki so v povezavi z delom. Ta pravica temelji na spoštovanju pogodbeno dogovorjenega delovnega časa, zakonsko določenih počitkov in odsotnosti po zakonu, kolektivni pogodbi ali internih aktih delodajalca. Delodajalec mora torej zagotoviti, da delavci ne bodo obremenjeni z delovnimi nalogami izven dogovorjenega delovnega časa, razen v izjemnih primerih, kot jih določa zakon ali kolektivna pogodba.
Kljub jasni pravni podlagi pa se v praksi pogosto pojavljajo težave pri spoštovanju te pravice. Delavci se soočajo s težavami pri postavljanju ločnice med delom in zasebnim življenjem, kar vodi v povečano nezadovoljstvo, stres in pogosto tudi izgorelost.
Najpogostejši splošni izzivi pri uresničevanju pravice do odklopa:
- Razširjenost dela na daljavo in domu: danes tehnologija omogoča delavcem, da delo opravljajo kjerkoli in kadarkoli. S tem se je povečalo tudi pričakovanje delodajalcev, da bodo delavci za potrebe delovnega procesa dosegljivi tudi v svojem zasebnem času. Povečan delež dela na daljavo ali na domu in ostalih hibridnih oblik dela, mejo med delovnim in zasebnim časom vse bolj zabrisuje.
- Kultura stalne razpoložljivosti: v mnogih organizacijah se je razvila kultura stalne razpoložljivosti in tiho pričakovanje delodajalcev, da bodo delavci vedno in povsod dosegljivi. To pričakovanje se pogosto ne izrazi neposredno, vendar delavci pogosto menijo, da bi njihova neodzivnost lahko negativno vplivala na njihovo kariero, na možnost napredovanja ali ocenjevanja uspešnosti.
- Neustrezno upravljanje/organizacija delovnega časa: slaba organizacija delovnega časa in nalog lahko povzroči, da so delavci prisiljeni delati izven dogovorjenega delovnega časa, tudi med bolniško ali dopustom.
- Izzivi vodenja: tudi vodje so ključni za zagotavljanje pravice do odklopa. V kolikor vodje ne organizirajo dela v zakonskih okvirjih delovnega časa, ne porazdelijo dela pravično med sodelavce, ne poskrbijo za ustrezno kompetentno rast sodelavcev ter za dosledno predajo dela pred daljšo odsotnostjo ali med izmenami, potem lahko pričakujemo pogostejše kontaktiranje delavcev izven običajnega delovnega časa.
Najpogostejši izzivi delodajalcev pri uresničevanju pravice do odklopa
V nadaljevanju si bomo ogledali še najpogostejše izzive, s katerimi se delodajalci srečujejo pri zagotavljanju pravice do odklopa. Pomanjkanje znanja o zakonodaji, visoka pričakovanja glede dosegljivosti zaposlenih ter kultura stalne pripravljenosti so le nekateri dejavniki, ki lahko vodijo do nenamernih kršitev pravice do odklopa.
- Pomanjkanje znanja o zakonodaji: nekateri delodajalci niso v celoti seznanjeni s svojimi pravnimi obveznostmi glede spoštovanja pravice do odklopa, delovnega časa, minimalnega dnevnega in tedenskega počitka ter načinov razporeditve delovnega časa in s tem povezanimi odgovornostmi. Nepoznavanje zakonskih določb pogosto vodi do kršitev pravice do odklopa.
- Visoka pričakovanja glede dosegljivosti: delodajalci pogosto pričakujejo, da bodo delavci, še posebej vodilni in strokovni kadri, dosegljivi tudi izven rednega delovnega časa. Ta pričakovanja temeljijo na prepričanju, da večja dosegljivost prispeva k hitrejšemu reševanju težav in večji produktivnosti. V praksi to pogosto privede do zahtev po 24-urni razpoložljivosti, kar pa nasprotuje pravilom o delovnem času in pravici delavcev do počitka.
- Tekmovalnost in kultura stalne pripravljenosti: v organizacijah, kjer prevladuje kultura visoke tekmovalnosti in ambicioznosti, obstaja večja verjetnost, da bodo zaposleni razpoložljivi tudi izven rednega delovnega časa in med upravičenimi odsotnostmi (dopust, bolniška odsotnost). Delodajalec je odgovoren, da pravočasno prepozna takšna tveganja in jih odpravi, saj stalna razpoložljivost predstavlja povečano zdravstveno tveganje za zaposlene.
- Finančne spodbude: nagrajevanje zaposlenih za odzivnost izven rednega delovnega časa dodatno spodbuja angažiranje v zasebnem času. Čeprav ta čas pogosto ni priznan kot delovni čas, so zaposleni lahko upravičeni do finančnih stimulacij. Takšne spodbude so v nasprotju z zakonodajo, saj ne spoštujejo pravil o delovnem času in počitku.
Najpogostejši izzivi delavcev pri “samodisciplini” odklopa
Čeprav zakonodaja določene obveznosti v zvezi z zaščito pravice do odklopa nalaga predvsem delodajalcem, je ključna tudi osebna samodisciplina zaposlenih pri ohranjanju zdravega ravnovesja med delom in prostim časom. Izzivi, s katerimi se srečujejo delavci, niso samo organizacijske narave, ampak pogosto izvirajo iz osebnih občutkov odgovornosti in strahu pred posledicami. Spodaj so opisani najpogostejši izzivi, s katerimi se delavci soočajo pri ohranjanju svoje pravice do odklopa.
- Strah pred posledicami: delavci se pogosto bojijo, da bodo ob neodzivnosti izven delovnega časa prikrajšani za napredovanje ali druge karierne priložnosti. Ta strah pred negativnim vplivom na njihovo kariero jih sili, da se na delovne naloge odzivajo tudi takrat, ko bi morali uživati svoj prosti čas.
- Občutek dolžnosti in odgovornosti: delovno okolje lahko v določenih primerih postane za delavce skoraj kot “nadomestna družina”, zlasti tam, kjer so pogosta skupna popoldanska druženja v poslovnih prostorih. V takih primerih se meja med delovnim in zasebnim življenjem pogosto zabriše, kar povzroči, da se delavci čutijo dolžne biti ves čas na voljo, tudi ko ne opravljajo aktivnih delovnih nalog.
- Nejasna ločnica med delovnim in prostim časom: delavci, ki delajo na daljavo ali od doma, se pogosto soočajo z izzivom postavljanja jasnih meja med delovnimi obveznostmi in prostim časom. Ker se fizična meja med delovnim mestom in domom zabriše, je težje določiti trenutek, ko se delovni dan zaključi, kar vodi v podaljšano dosegljivost in nižjo kakovost prostega časa.
Pomen spoštovanja pravil delovnega časa, počitkov in upravičenih odsotnosti
Pravica do počitka in prostega časa ni le zakonska obveza temveč tudi ključni dejavnik za zdravje in dobro počutje delavcev..
Spoštovanje pravil delovnega časa in pravice do odklopa pozitivno vpliva na:
- zdravje delavcev: redni počitki in jasna ločnica med delovnim časom in zasebnim časom zmanjšujejo tveganje za stres, izgorelost, zdravstvene težave (mišično skeletna obolenja, duševne in vedenjske motnje), tveganja digitalne zasvojenosti ipd.;
- produktivnost in ustvarjalnost: delavci, ki se imajo možnost odpočiti, so v delovnem okolju bolj produktivni in kreativni;
- večjo kakovost dela in manjše tveganje delovnih nezgod: počitek omogoča, da se delavci bolje osredotočijo na svoje naloge, kar prispeva k višji kakovosti njihovega dela, hkrati pa zmanjša tveganja nezgod pri delu;
- organizacijsko kulturo in zaupanje: ko delodajalci spoštujejo pravico do odklopa, gradijo zaupanje med zaposlenimi in prispevajo k pozitivnemu delovnemu okolju.
Kultura organizacije, kjer pravica do odklopa »živi«!
Vzpostavitev kulture, kjer je pravica do odklopa spoštovana, zahteva usklajena prizadevanja tako delodajalcev kot delavcev.
Ključni koraki pri vzpostavitvi takšne kulture vključujejo:
- jasne smernice in politike: delodajalci naj pripravijo jasne smernice glede pričakovane razpoložljivosti za delovne obveznosti in določijo, kdaj in kako naj poteka komunikacija izven običajnega delovnega časa;
- izobraževanje zaposlenih: zaposlene je treba seznaniti s pravicami in dolžnostmi, povezanimi s pravico do odklopa, ter jih spodbujati, da tudi sami postavijo meje med delovnim in zasebnim časom;
- vodstveni zgled: vodje morajo s svojim vedenjem postaviti zgled spoštovanja pravice do odklopa, s tem, da spoštujejo zasebni čas svojih podrejenih in jih v zasebnem času ne obremenjujejo z nepotrebnimi klici ali pošiljanjem e-poštnih sporočil.
Kako ravnati, ko se je kultura stalne razpoložljivosti že razvila?
V primerih, ko se je v organizaciji že razvila kultura stalne razpoložljivosti, je potrebna postopna sprememba organizacijske kulture, ki vključuje:
- Oceno trenutne prakse: delodajalci naj najprej ocenijo trenutne prakse glede razpoložljivosti zaposlenih in ugotovijo, kje prihaja do kršitev pravice do odklopa in kaj se da izboljšati.
- Nova temeljna pravila: potrebno je postaviti nova pravila delovnega časa, ki bodo sledila spoštovanju in zagotavljanju pravice do odklopa. Bistveno je, da se pravila prenesejo v prakso, v planiranje in spremljanje delovnega časa, v sprotno spremljanje spoštovanja pravil in takojšnjo ukrepanje v primeru odstopanj.
- Pogovor z zaposlenimi: zaposlene je treba vključiti v proces sprememb, da razumejo pomen pravice do odklopa in izrazijo svoje potrebe ter skrbi.
- Uvedba postopnega prehoda: prehod k doslednemu spoštovanju pravice do odklopa naj bo postopen, z jasnimi mejami in časovnimi roki za prilagoditve, kar bo omogočilo gladko prilagoditev zaposlenih.
- Vztrajno ozaveščanje: zaposlene je potrebno ozaveščati o pozitivnem vidiku spoštovanja pravice do odklopa in o tveganjih, v kolikor se ta ne spoštuje. Prav tako bo potrebno delavce spodbujati k novim navadam in samodisciplini ločevanja delovnega in prostega časa.
- Trojni vidik: kulturo organizacije definira dosledno spoštovanje delovnopravne zakonodaje, vzpostavitev zdravih delovnih mest skladno z določili varstva pri delu in požarne varnosti, »piko na i« pa na koncu dodajo še naši medsebojni odnosi in spoštovanje, torej pozitivno delovno okolje.
Pravica do odklopa je pomemben element zaščite zdravja in dobrega počutja delavcev in njihovega ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Kljub jasnim pravnim določilom pa se v praksi pogosto srečujemo z izzivi in kršitvami te pravice. Zato je ključno, da delodajalci prepoznajo pomen spoštovanja delovnega časa in vzpostavijo organizacijsko kulturo, kjer je pravica do odklopa dosledno upoštevana. S tem prispevajo k dolgoročnemu zadovoljstvu in uspešnosti svojih zaposlenih, hkrati pa gradijo motivacijsko delovno okolje, kjer je »zdrav« sodelavec ključna vrednota organizacije.
Avtorica: Andreja Samec Koderman (Andreja Consulting)