Povzetek
Učinkovita kultura učenja se razvija okoli prepričanja vodstva podjetja glede učenja. Načela in pristop k učenju, ki jih organizacija sprejema, so lahko hitro vidni, saj se odražajo v kvaliteti, učinkovitosti in ceni treninga ali usposabljanja. Organizacije trenirajo, usposabljajo in izobražujejo svoje zaposlene, da bi bili kos nalogam današnjega časa in da bodo pripravljeni implementirati strategije prihodnosti.
To zahteva načela in strategije izobraževanja, ki so bolj usmerjene k praktični uporabi in izvedbi pri doseganju ciljev, kot pa so sicer tradicionalni šolski modeli.
Ta serija člankov predstavlja pet visoko učinkovitih načel učenja, ki služijo kot model, kako izoblikovati kulturo izobraževanja, ki sodi v sodobno poslovno okolje. Načela obravnavajo učenje kot proces, in ne kot edinstveni dogodek. Rezultate procesa je mogoče definirati, analizirati in meriti – kot ostale poslovne procese, kjer izločamo nepotrebne člene in spremenljivke ter hkrati pridemo do boljših rezultatov pri nižjih stroških.
Pet vodilnih načel kulture učenja
Kaj menite, da je absolutno prav, kako se ljudje učijo? Ali je vsak posameznik unikat, ali imamo vsi veliko skupnega? Odgovori na ta vprašanja in kako jih artikulirate, bodo vodilo in izoblikovalo kulturo učenja v vaši organizaciji. Če ste prepričani, da se vsak od nas uči drugače, boste imeli velik obseg različnih treningov, ki bodo vpeljani na veliko različnih načinov.
Kadar smo naprošeni za pomoč v neki organizaciji, se naši sodelavci sami odločajo za način, ki njim najbolj odgovarja, namesto strukturirane poti, ki so jo morda začrtali drugi strokovnjaki.
Po drugi strani pa, če verjamete, da obstajajo splošna načela bistva, bo vaša kultura učenja in način, kako se organizacija loteva treningov, zelo drugačna.
Če na primer verjamete v to, da se ljudje (na)učijo s prakso, bo trening veliko bolj baziral na iztočnicah in praktičnih navodilih strokovnjakov.
Na voljo je veliko potencialnih učnih procesov, izmed katerih lahko izbiramo. V svoji knjigi “Learning Theories from A to Z” je David Leonard predstavil 500 različnih teorij učenja – od Akademske Racionalizacije do Zone Proksimalnega Razvoja – in številne teorije si med seboj nasprotujejo. Obstaja veliko dobrih teorij nekje v tej knjigi… A vseeno nihče ne more resnično uporabljati vseh 500 teorij, še posebno, ker si jih veliko med seboj tudi nasprotuje. Ključno vprašanje je seveda, kateri učni procesi vodijo do najbolj stroškovno učinkovitih načinov izvedbe treningov in promocije permanentnega izobraževanja v organizaciji.
Po več kot 20 letih odkrivanja načinov učenja za stotine delovnih in managerskih pozicij smo definirali majhen sklop petih načel, ki so se v praksi izkazali, da najbolje delujejo.
Eden od ključnih razlogov, zakaj ta načela delujejo in so dobro sprejeta, je, da zajemajo posameznikove izkušnje o tem, kako so se resnično naučili tega, kar sedaj znajo. Ne, kako so jih pogosto učili, ampak, kako so se naučili. Gradivo so imeli pojasnjeno v enostavni pisni obliki in besedi, namesto v jeziku akademskih teorij.
Ko predstavimo in uporabimo ta načela, želimo od poslušalcev slišati odgovor:
“Da, tako je. Tako sem se to naučil.”
Lista “5 načel učenja”:
(kliknite na povezavo)
predstavitve avtorjev:
Steve Rosenbaum, predsednik in ustanovitelj »Learning Paths International«. Več kot 20 let je uspešno vodil Learning Paths iniciative za večje korporacije v sektorjih proizvodnje, prodaje, zdravstva, dela s strankami, financami in vodenjem. Razvil in treniral je mrežo svetovalcev in partnerjev v ZDA in mednarodno. Kot avtor je Steve R. napisal 5 knjig, vključno z: Learning Paths:Increase profits by reducing the time it takes to get employees up-to-speed, Managing and Measuring Productivity, in Fair Employment Interviewing. Napisal je tudi preko 100 člankov in 400 objav na blogih na temo treniranja in razvoja.
Ed Robbins ima več kot 25 let celovitih izkušenj v upravljanju in razvoju človeških virov, organizacijskem svetovanju in treningih. Vodil je velike iniciative v strateških spremembah, uspešnosti prodajalcev, voditeljskega razvoja in kvalitete storitev. Delal je na številnih svetovalnih projektih in usposabljanjih, med drugim za: Texas Instruments, State Farm, GE, JP Morgan Chase, Accenture, Department of Justice, Hyatt Hotels, AT&T in Union Pacific Railroad.
Cees W. M. Nieboer je vodja HeRoes Group, ki se osredinja na organizacijski razvoj. Sestavlja zadnja orodja osebnostnega profiliranja od Lumina Lerning, skupaj z lastno razvitimi HR rešitvami in trening-programi. Je podpredsednik Learning Paths International in predsednik Learning Paths Europe; njegov pristop se je izkazal kot uspešna formula. Cees W. M. Nieboer ima več kot 25 delovnih izkušenj kot manager, trener, svetovalec, skrbnik kvalitete in avtor HR rešitev. Živel in delal je v Evropi, Srednjem Vzhodu in Aziji, že nekaj let pa živi v Sloveniji. Njegova strast je zagotavljati rezultate na način ujemanja in razvijanja človeškega potenciala z merljivimi organizacijskimi rezultati.
