Velika večina teorij učenja se osredini na pridobivanje znanja. Ko se udeležite »brainstorminga« oz. viharjenja možganov o tem, kaj je potrebno vključiti v program treningov in izobraževanj, se navadno konča z dolgo listo »kaj morajo zaposleni vedeti«.
Za prodajalce boste slišali izjave, kot npr. : »Poznati morate prednosti in lastnosti produkta, poznati morate vaš trg, poznati morate argumente na nasprotovanja, vedeti morate, kako narediti listo potencialnih kupcev.«
Če se boste udeležili seminarjev ali delavnic o voditeljskem razvoju, boste slišali izjave, kot so: »Poznati morate voditeljske lastnosti, vedeti morate, kako začrtati vizijo, in znati reševati konflikte med člani ekipe.«
Besedi »razumeti« in »zavedati se« sta ključni indikator objektivnosti znanja, ki vodi do učiteljskega pristopa, kjer je predstavljeno veliko informacij, katerim sledi nekakšen test. Znanje se ponavadi pridobiva po pristopu »pokaži in povej«, s poudarkom na »povej«.
Pa vendarle – »luknja« med vedeti, kako nekaj narediti, in nekaj praktično izvesti na visokem nivoju, je kar široka in potrebuje zelo drugačen pristop k učenju. Poznati načela odličnega vodenja je lahko precej drugačno od dejanskega vodenja uspešnega tima. Pogosto primanjkuje vaj, izkušenj in vodenja med delom z dejanskimi delovnimi ekipami. Poznavanje “šestih korakov dela s strankami” je zelo različno od reševanja dejanskih problemov pri delu z resničnimi strankami, ko imajo problem in so resnično besne. Poznati postopke dela po varnostnem protokolu v tovarni je različno od dejanskega varnega dela.
Nenehno opažamo nove zaposlene ali pa študente, ki se odlično odrežejo na testih in potem spodletijo pri svojem delu. Odlično se izkažejo pri »igri vlog«, pa vendar pogorijo pri poskušanju doseganja istega pri resničnih strankah. Prav tako pa tudi opažamo, kako po drugi strani nekateri, ki se na testih niso dobro odrezali, v resničnih situacijah odlično opravljajo svoje delo.
Razkrivanje znanja in testiranje znanja je redko dober napovednik delovne uspešnosti. Osredinjenje na delati, ne pa vedeti, vidno spremeni kulturo učenja. Trening je zasnovan okoli praktičnega dela in vaj in se preseli v okolje izven učilnic. Trening se tudi konča, ko je dosežen zadosten nivo uspešnosti, in ne, ko je konec učne ure. Testiranje se spremeni od vprašanj z več možnimi odgovori do »dela-na-terenu«, ki ga opazuje ekspert.
Lista “5 načel učenja”:
(kliknite na povezavo)
- UVOD: 5 načel učenja
- Načelo 1: Učenje je proces in ne enkratni dogodek
- Načelo 2: Vedeti ≠ delati
- Načelo 3: Hitrost je ključna
- Načelo 4: »Dobro ni dovolj dobro«
- Načelo 5: Bodite »just in time« / ravno v pravem času
