• Ustanovitev podjetja
  • Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE
Home » 10 RAZLOGOV PROTI SPREMEMBAM | Dr. Serhat Tatlı

10 RAZLOGOV PROTI SPREMEMBAM | Dr. Serhat Tatlı. Navada je železna srajca.

Čas branja: 3 min      

 

Marsikdaj je spremembe v organizacijo (podjetje, zavod, kooperativo) zelo težko implementirati.  

Osnovni razlogi za zaviranje in zavračanje so predvsem v človeški naturi. Pri uvajanju sprememb moramo upoštevati interese vseh tistih, ki jih bodo le-te zadevale ali jih celo prizadele.

 

Bistvene so spremembe z vidika človeka in so hkrati morda najbolj kritična točka, ki bo minimalizirala možnost uspeha ali neuspeha. Sodelovanje zaposlenih in lastnikov pri prizadevanjih za uvajanje sprememb, pomanjkanje predanosti in upiranje spremembam so bistvene sestavine upravljanja in vodenja teh; skoraj vse se nanašajo na človeško plat sprejemanja sprememb.

Zaveza (‘commitment’)

Včasih se spremembe nanašajo samo na en aspekt delovanja organizacije, ne upoštevajoč vpliva na ostale. Takrat lahko povzročijo nepredvidene in nesprejemljive težave drugje.

Že slabo spremljanje in prikaz koristi za deležnike, ponavadi povzročeno s slabo notranjo komunikacijo, lahko povzroči nerazumevanje in nezadostno zavezanost uvajanju sprememb. Kaže se lahko kot:

  • ugovarjanje in iskanje razlogov za “ne”
  • nepripravljenost, da bi razmišljali o različnih opcijah ali trezno uvideli morebitne nastajajoče probleme ob uvajanju
  • nastajanje rezervnih, skritih načrtov deležnikov, zadrževanje in oviranje sprememb.

 

Ljudje so različni in spremembe različno sprejemajo. Zlasti pogosto spreminjanje ima različen vpliv na posameznike.

Spremembe organiziranosti morajo imeti vnaprej postavljene in vidne tudi določene notranje kriterije ocenjevanja – kot je, na primer, višja raven zadovoljstva zaposlenih, kar je pogoj za uspešne spremembe.

 

Odpor do sprememb

Kot socialno okolje (delo, ljudje, sistemi, organiziranost) se organizacije vedno upirajo spremembam (“stara navada je železna srajca”), celo nevtralizirajo jih lahko. Ljudje obožujemo rituale, ki nam dajejo občutek varnosti, pa naj so religiozni, klubski ali delovni, čeprav se slednjih še najmanj zavedamo. Spremembe pogosto porušijo varnost in nestresno okolje obstoječih ritualov oziroma delovnih procesov. 

 

Glavni vzroki za upiranje spremembam so predvsem naslednji:

  • pomanjkanje zaupanja v vodjo, njegove kompetence, vztrajnost, vizionarstvo itd.
  • odpor do presenečenj vseh vrst
  • pomanjkanje samozavesti in slabo mnenje glede zanesljivosti in sposobnosti sodelavcev
  • lastni interesi posameznikov, strah pred delitvijo vplivov in pozicij znotraj nove organiziranosti, strah pred izgubo istih in/ali pred zmanjšanjem dohodka
  • pomanjkanje znanja, s katerim bi bilo možno spremembe uresničiti
  • neprepričanost v potrebnost sprememb
  • pomanjkanje zavedanja in vedenja o nujnosti vpeljave sprememb
  • strah pred osebnim neuspehom v procesu uvajanja sprememb ali po njih
  • pomanjkanje motiviranosti, češ, kaj pa bom imel od tega.

Dober začetek procesa uvajanja sprememb mora vsekakor med deležnike vnesti občutek potrebe po nujnosti in pomembnosti sprememb, ki jih treba izpeljati v celotni skupini. Eden od načinov je ustvarjanje nezadovoljstva s trenutno situacijo, da se lažje razume potrebo po spremembah. Brez tega, da zaposleni čutijo resnično potrebo in željo po spremembah, bo te težko uresničiti.

 

Ob tem je potrebno resno in občutljivo delo z ljudmi, ki bi v procesu pokazali odpor do sprememb in bi jih zavirali, odkriti resnične vzroke za to in jih mehko odstraniti s pojasnili, razčiščevanjam, informacijami in boljšim komuniciranjem.

 

Dr. Serhat Tatlı

Opomba:

Še nekaj iz izkušenj uredništva Podjetnik.net: za uspešno uvajanje sprememb je povsem odgovorno vodstvo, ki je pogosto pod velikim pritiskom zaposlenih, celo navidezne bele stavke se dogajajo. Če vodje nimajo trdnega značaja in tudi predanosti do sprememb, pogosto klonejo pod pritiski zaposlenih;  proces sprememb zastane, organiziranost se povrne v stare okvirje, izgubljene so bile stotine delovnih ur, zadovoljstvo zaposlenih je manjše, fluktuacija narašča, zaupanja v vodstvo je še manj kot prej … – in naslednji radikalni proces uvajanja sprememb/ z odpuščanjem vodij in nekaterih zaposlenih / je pred vrati, če naj organizacijo rešijo pred stečajem.

 

Mar 26, 2016Serhat Tatlı
Razširite vsebino:
26 marca, 2016 Praktični nasvetipodjetništvo
Serhat Tatlı

LinkedIn: LINK

Dr. Serhat Tatlı nadaljuje s svojo dolgoletno mednarodno »top executive« in podjetniško kariero v mobilnih telekomunikacijah, uporabniški elektroniki, IT, z digitalnim marketingom in sektorjem obnovljivih virov.

Poleg doktorata iz obvladovanja sprememb je tudi svetovalec, mentor, povezovalec, (univerzitetni) predavatelj in TV & radio-voditelj.

Je tudi prvi Turek, ki je leta 2015 nagovoril izbrano občinstvo na GILD – Global Institute of Leadership Development.

USPEŠNEJŠA PRODAJA | Nekaj kratkih nasvetovPodjetništvo v osnovne šole | Mag. Marina Trampuš
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (7)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (12)
  • Finance (102)
  • Izobraževanje (157)
  • Javni razpisi (51)
  • Komuniciranje (76)
  • Marketing (36)
  • Podjetniški priročnik (26)
  • Praktični nasveti (125)
  • Prodaja (63)
  • Startup (39)
  • Uncategorized (1)
  • Ustanovitev podjetja (9)
  • Veliko o vsem (191)
 Zanimivo 
Shrinkflacija
Shrinkflacija
davcna-olajsava
Davčna olajšava za investiranje
Izobraževanje starejših zaposlenih ni potrata časa!
Poslovni asistent – vloga in pomen v organizaciji | Suzi Asfour
Kako se pogajamo za višjo plačo? 4 nasveti | Dr. Silvia Vianello
Davčne blagajne in njihove posebnosti
ženske
Kje ženske zaslužijo več kot moški
 Zanimivo 
zavrnitev
Kako zavrnemo nezanimiv predlog
Rastlinjak “HUERTO MOLINILLO” | socialno podjetništvo
javni-razpisi
Leto 2022 bo z vidika javnih razpisov zelo bogato
zakon
Zakonitosti bivanja
regres 2020
REGRES 2020 | Kdo so upravičenci za regres, kakšen je rok in kakšna višina regresa?
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Ustanovitev podjetja 
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
podjetja
Hitro rastoča podjetja
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
oddaja letnih poročil
Nasveti pred oddajo letnih poročil
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (7)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (12)
  • Finance (102)
  • Izobraževanje (157)
  • Javni razpisi (51)
  • Komuniciranje (76)
  • Marketing (36)
  • Podjetniški priročnik (26)
  • Praktični nasveti (125)
  • Prodaja (63)
  • Startup (39)
  • Uncategorized (1)
  • Ustanovitev podjetja (9)
  • Veliko o vsem (191)
 Javni razpisi 
čebelar
Trije razpisi za čebelarje
BIZI NOO
Razpis BIZI NOO
mikrokrediti
Mikrokrediti – razpis
razpis
Razpis – uvajanje okoljskih in trajnostnih znakov
razpis
Javni razpis Bizi zadruge
jani razpis
Javni razpis za MSP
zelena-delovna-mesta
680 EUR mesečne subvencije
 Ustanovitev podjetja 
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
2015-2021 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si