Marsikdaj je spremembe v organizacijo (podjetje, zavod, kooperativo) zelo težko implementirati.
Osnovni razlogi za zaviranje in zavračanje so predvsem v človeški naturi. Pri uvajanju sprememb moramo upoštevati interese vseh tistih, ki jih bodo le-te zadevale ali jih celo prizadele.
Bistvene so spremembe z vidika človeka in so hkrati morda najbolj kritična točka, ki bo minimalizirala možnost uspeha ali neuspeha. Sodelovanje zaposlenih in lastnikov pri prizadevanjih za uvajanje sprememb, pomanjkanje predanosti in upiranje spremembam so bistvene sestavine upravljanja in vodenja teh; skoraj vse se nanašajo na človeško plat sprejemanja sprememb.
Zaveza (‘commitment’)
Včasih se spremembe nanašajo samo na en aspekt delovanja organizacije, ne upoštevajoč vpliva na ostale. Takrat lahko povzročijo nepredvidene in nesprejemljive težave drugje.
Že slabo spremljanje in prikaz koristi za deležnike, ponavadi povzročeno s slabo notranjo komunikacijo, lahko povzroči nerazumevanje in nezadostno zavezanost uvajanju sprememb. Kaže se lahko kot:
Ljudje so različni in spremembe različno sprejemajo. Zlasti pogosto spreminjanje ima različen vpliv na posameznike.
Spremembe organiziranosti morajo imeti vnaprej postavljene in vidne tudi določene notranje kriterije ocenjevanja – kot je, na primer, višja raven zadovoljstva zaposlenih, kar je pogoj za uspešne spremembe.
Odpor do sprememb
Kot socialno okolje (delo, ljudje, sistemi, organiziranost) se organizacije vedno upirajo spremembam (“stara navada je železna srajca”), celo nevtralizirajo jih lahko. Ljudje obožujemo rituale, ki nam dajejo občutek varnosti, pa naj so religiozni, klubski ali delovni, čeprav se slednjih še najmanj zavedamo. Spremembe pogosto porušijo varnost in nestresno okolje obstoječih ritualov oziroma delovnih procesov.
Glavni vzroki za upiranje spremembam so predvsem naslednji:
Dober začetek procesa uvajanja sprememb mora vsekakor med deležnike vnesti občutek potrebe po nujnosti in pomembnosti sprememb, ki jih treba izpeljati v celotni skupini. Eden od načinov je ustvarjanje nezadovoljstva s trenutno situacijo, da se lažje razume potrebo po spremembah. Brez tega, da zaposleni čutijo resnično potrebo in željo po spremembah, bo te težko uresničiti.
Ob tem je potrebno resno in občutljivo delo z ljudmi, ki bi v procesu pokazali odpor do sprememb in bi jih zavirali, odkriti resnične vzroke za to in jih mehko odstraniti s pojasnili, razčiščevanjam, informacijami in boljšim komuniciranjem.
Dr. Serhat Tatlı
Opomba:
Še nekaj iz izkušenj uredništva Podjetnik.net: za uspešno uvajanje sprememb je povsem odgovorno vodstvo, ki je pogosto pod velikim pritiskom zaposlenih, celo navidezne bele stavke se dogajajo. Če vodje nimajo trdnega značaja in tudi predanosti do sprememb, pogosto klonejo pod pritiski zaposlenih; proces sprememb zastane, organiziranost se povrne v stare okvirje, izgubljene so bile stotine delovnih ur, zadovoljstvo zaposlenih je manjše, fluktuacija narašča, zaupanja v vodstvo je še manj kot prej … – in naslednji radikalni proces uvajanja sprememb/ z odpuščanjem vodij in nekaterih zaposlenih / je pred vrati, če naj organizacijo rešijo pred stečajem.
